Siete cargos de la Agencia Tributaria cobran 397.000 euros al año por productividad: una reforma pendiente desde hace décadas Infobae
Los complementos salariales por productividad a los empleados públicos existen desde la ley de Función Pública de 1984, pero no se han desarrollado por igual en todos los niveles y organismos de la administración. Los que existen tienen sus propias características y varios resultan polémicos, como el caso paradigmático de la Agencia Tributaria (AEAT). Sus elevados complementos por productividad y los criterios de asignación han provocado críticas y denuncias tanto de sindicatos como de asociaciones externas.
Existen al menos dos sentencias al respecto: una de 2020 del Tribunal Supremo que insta a entregar a una junta de personal los repartos de las bolsas de productividad y los criterios en los que se basan; y otra de un juzgado de Madrid que obligó a hacer públicos en 2022 los bonus que reciben los inspectores de Hacienda. Estos dos reveses no desencadenaron la reforma del sistema, que continúa funcionando igual que antes de que se produjeran.
Las cuentas anuales de la AEAT reflejan que la bolsa de productividad ha ascendido año tras año, hasta alcanzar los 253 millones en 2022 por una suma de 14 complementos distintos relacionados con la productividad. Entre ellos destaca el destinado específicamente a la productividad de una parte reducida del personal, los altos cargos, cuyo importe en conjunto ascendió a 396.656 euros, según señala a este medio el sindicato de técnicos de Hacienda, Gestha. Solo siete personas ostentan dicho rango en la AEAT, según los datos de la Intervención General del Estado, por lo que en 2022 recibieron una media de 56.665 euros por este plus del que se desconocen los criterios de asignación, más allá de que se destina a los altos cargos.
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Este complemento se suma a otros y a la retribución base por funcionario de alto nivel, lo que da como resultado unos sueldos superiores al de la ministra de Hacienda y el presidente del Gobierno. La dirección de la AEAT cobró 128.537 euros brutos en 2022 y 134.912 en 2023, según el portal de transparencia, y el resto de seis altos cargos también superan los 120.000 euros. No obstante, no son cantidades exclusivas de la AEAT, se dan cifras iguales o incluso superiores entre los altos cargos de otros ministerios y organismos públicos.
La productividad que se paga a estos altos cargos es solo una pequeña parte de un sistema con criterios de reparto poco conocidos, tanto en la AEAT como en otros organismos. Según José María Mollinedo, secretario general de Gestha, “no sabemos a día de hoy la cuantía que se está pagando” a cada funcionario. Considera además que los incentivos de productividad se dan “a partir de una percepción subjetiva” y generan “oscurantismo”. Relata que incluso hay “casos de algunas jefaturas que están pagando afinidades y castigando actitudes que consideran deslealtades”, como cuestionar los complementos.
Desde la asociación de Inspectores de Hacienda del Estado coinciden: “Hay demasiados complementos de productividad diferentes y los criterios de reparto no son transparentes”, señala José María Peláez, vocal de IHE. A su juicio, en el caso de la inspección existe un baremo que “no mide correctamente el trabajo efectuado y tendría que ser modificado”. “Todo esto genera un gran malestar y mucha conflictividad”, afirma Mollinedo.
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En la Inspección de Trabajo y Seguridad Social existe una situación parecida. José Manuel Gandara, delegado de CCOO, considera que los complementos por productividad que se dan solo a una parte de la plantilla (subinspectores, inspectores y cargos directivos) suponen un volumen de retribuciones “por encima de lo que es el límite saludable”. “Estamos hablando de superar el 30% o el 35% -del salario base- en algunos casos, lo cual es una cantidad en variables excesiva”, señala.
Gandara explica que en la Inspección se aplican principalmente tres tipos de complementos por productividad: uno para los cargos de mayor responsabilidad que exigen más dedicación; otro para el grupo de colaboradores de esos cargos que trabajan algunas tardes y un tercero por cumplimiento de objetivos. Respecto a los criterios para repartir estos pluses, asegura que la mayoría son públicos, pero que “siempre hay un pulso entre la representación sindical y el Gobierno para que se publiquen las cuantías”, algo que no se hace.
Además, las jefaturas pagan un cuarto tipo de complemento que no corresponde a ninguno de los motivos señalados anteriormente, y es “donde tenemos grandes problemas”, asegura. “El sobrante lo reparten a dedo, (...) quien tiene la capacidad de repartir elige. Es el libre albedrío, la subjetividad absoluta”, critica.
¿Reforma o cambio de nombre?
El sistema de complementos de productividad debería finalizar según el Real Decreto-ley 6/2023, que incluye reformas en Función Pública comprometidas con la Comisión Europea en el Plan de Recuperación. El texto establece que un nuevo complemento de desempeño sustituirá al complemento de productividad y estará basado en la evaluación por desempeño, un concepto ya introducido en el Estatuto Básico del Empleado Público de 2007, pero todavía sin desarrollar.
Los dos sindicatos mayoritarios a nivel estatal, que negociarán con el ministerio de Escrivá, consideran que esta es la oportunidad para solventar las deficiencias del sistema actual. “El concepto de productividad es bastante arbitrario, muy subjetivo y opaco en muchos ámbitos. Con la evaluación del desempeño, lo que se pretende es regularlo de manera que sean objetivos concretos, tanto colectivos como individuales”, explica Míriam Pinillos, secretaria de Políticas Públicas de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO.
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Verónica Carballo, portavoz de la coordinadora de funcionarios de UGT en la AGE, coincide y señala que la línea de negociación de los sindicatos con Función Pública es ir hacia un sistema “con criterios transparentes y objetivos”. “En la evaluación del desempeño hay participación sindical. Ahora el problema es que la productividad es totalmente arbitraria, hay sitios con lógica y sitios con mucha opacidad”, apunta. Como ejemplos de organismos en los que se han establecido sistemas de reparto de la productividad objetivos y transparentes, señala el SEPE, Instituciones Penitenciarias y las Entidades Gestoras de la Seguridad Social.
Aunque estas son las intenciones de los sindicatos en la negociación, Función Pública no percibe que haya problemas en los repartos de productividad y alega que la reforma no se debe a eso. Fuentes de la cartera de Escrivá señalan que se trata de “ir adaptando el modelo retributivo a las nuevas regulaciones”. En esta línea, afirman que el cambio al complemento por desempeño consiste en “evaluar al empleado público por cómo hace su trabajo, ofreciéndole mayores expectativas en su carrera profesional”, para así “retener talento”. Función Pública aún no ha iniciado las negociaciones con los sindicatos para el desarrollo legislativo del decreto-ley, por lo que el nuevo sistema está todavía por definir y lejos de aplicarse.
