¿La planilla no cuadra? Empresas en Perú pagan 35% desde la tercera hora extra: cómo evitarlo

Una empresa puede pagar más por su planilla aunque no incorpore personal. La falta de planificación de turnos puede elevar hasta 30% los costos laborales, según una estimación de GeoVictoria Perú, cuando la distribución de jornadas no responde a los momentos de mayor y menor demanda de una operación.

El impacto suele aparecer en gastos que, revisados de forma aislada, pueden parecer habituales: horas extras, cambios de turno, reemplazos urgentes o personal asignado a períodos con poca actividad. El problema surge cuando esas situaciones dejan de ser excepcionales y se vuelven parte de la rutina.

En Perú, las dos primeras horas de sobretiempo tienen una sobretasa mínima de 25% sobre el valor de la hora ordinaria. A partir de la tercera, el recargo mínimo sube a 35%. La normativa establece que el trabajo adicional es voluntario, salvo situaciones de fuerza mayor o peligro para las personas, los bienes o la continuidad de la actividad.

Las horas extras dejan de ser una excepción y se convierten en un gasto fijo

Las horas extras pueden ser necesarias ante una campaña comercial, un aumento temporal de pedidos, una emergencia o una ausencia inesperada. El riesgo aparece si la empresa recurre a ellas de forma constante para cubrir puestos, completar turnos o responder a una demanda que ya conoce.

“El problema no está en tener horas extras, porque pueden ser necesarias ante un pico de demanda o una situación excepcional. La alerta aparece cuando se convierten en la solución habitual para cubrir determinadas posiciones”, señaló Jorge Delgado, country manager de GeoVictoria Perú.

Si el sobretiempo se concentra de manera persistente en una misma área, puede revelar que el turno asignado resulta insuficiente o que la distribución del personal no coincide con las necesidades reales de la operación. El gasto no solo afecta el pago mensual, pues la recurrencia de las horas extras puede tener efectos sobre los beneficios laborales.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) recuerda que, si los pagos por sobretiempo se perciben al menos durante tres meses dentro de un periodo de seis, se incorporan al cálculo de beneficios como gratificaciones, Compensación por Tiempo de Servicios y vacaciones.

Los turnos que cambian a último minuto revelan una falta de cobertura

Otro indicador aparece cuando los horarios se modifican con frecuencia. Un cambio aislado puede responder a una necesidad puntual, pero una práctica repetida dificulta la organización interna y afecta a quienes deben ajustar su vida personal a nuevas jornadas.

Las ausencias también exponen brechas en la planificación. Si la falta de un trabajador deriva de forma reiterada en llamadas urgentes, extensiones de jornada o reasignaciones improvisadas, la empresa asume un costo que pudo prever con protocolos de reemplazo o una mejor asignación de turnos.

El desajuste puede producirse en dos direcciones. Una dotación superior a la necesaria durante horas de baja demanda implica pagar tiempo que no se aprovecha plenamente. Una cobertura insuficiente en los picos de trabajo obliga a extender jornadas o redistribuir tareas bajo presión.

Esto resulta relevante en sectores con operaciones continuas o con cambios marcados de demanda, como comercio, logística, salud, seguridad, transporte, manufactura y hotelería.

El monto de la planilla no explica por sí solo dónde se origina el sobrecosto

Revisar únicamente el total pagado al cierre del mes puede ocultar el origen del problema. Una empresa puede saber cuánto destinó a horas extras, pero no identificar qué sede, equipo, horario o ausencia generó ese gasto.

“Una empresa puede saber cuánto pagó en horas extras, pero eso no necesariamente explica por qué las está pagando”, sostuvo Delgado. Para el ejecutivo, el primer paso consiste en comparar los turnos programados con las horas que efectivamente se trabajaron.

Esa revisión permite detectar patrones: áreas que concentran el sobretiempo, franjas horarias con falta de cobertura, equipos con ausencias frecuentes o períodos en los que se asigna más personal del necesario. La información sobre asistencia, tardanzas, permisos y cumplimiento de jornada permite anticipar esas desviaciones antes de que se acumulen en la planilla.

Ajustar horarios no supone eliminar el sobretiempo

La gestión de turnos no implica eliminar por completo las horas extras. El objetivo es que se utilicen ante circunstancias puntuales y no como una fórmula permanente para sostener la operación.

Para ello, las empresas deben revisar la demanda por horarios, definir coberturas para ausencias previsibles y establecer mecanismos que permitan conocer, con rapidez, si una jornada se aleja de lo programado. La diferencia entre un gasto excepcional y un sobrecosto recurrente suele estar en la capacidad de anticipar dónde faltará personal y cuándo habrá una mayor carga de trabajo.