Mercado laboral argentino en transformación: el auge de los mayores de 50, desafíos del edadismo y el peso de la inteligencia artificial Infobae

El mercado laboral argentino atraviesa una transformación profunda: la experiencia se consolidó como recurso central para la sostenibilidad de las empresas. Según Ezequiel Arcioni, director en Michael Page y co-head de Argentina en PageGroup, la consultora internacional de recursos humanos, el cambio en la valoración del talento hizo que los profesionales mayores de 50 años recuperen protagonismo, dejando atrás el peso de la edad en la evaluación y priorizando adaptabilidad, energía y capacidad de aprendizaje.

En un entorno donde la incertidumbre y el impacto de la transformación tecnológica son moneda corriente, las organizaciones ponen el foco en la visión de largo plazo, el criterio y la gestión emocional—atributos que se construyen a partir de años de experiencia. La percepción de valor de estos perfiles desafía décadas de edadismo, fenómeno que, según Arcioni, todavía genera un alto costo cultural y de productividad en las empresas argentinas.

—¿Qué cambió en el mercado laboral para que los perfiles mayores de 50 años pasen de ser desplazados a revalorizados?

—Lo que cambió en el mercado laboral no es solo el contexto, sino la forma de valorar el talento. La edad dejó de ser una barrera y hoy es solo un número. Lo que realmente se prioriza es la adaptabilidad, la energía para seguir aprendiendo y la experiencia aplicada al negocio.

En entornos cada vez más inciertos y complejos, las organizaciones necesitan criterio, capacidad de decisión y visión de largo plazo. Los perfiles mayores de 50 años aportan esas habilidades gracias a su recorrido por diferentes ciclos económicos y escenarios desafiantes.

También aumentaron en relevancia las habilidades blandas, como resiliencia, gestión emocional y liderazgo bajo presión, relevantes en un mercado atravesado por la transformación tecnológica.

La irrupción de la inteligencia artificial permite agilizar procesos pero requiere del criterio humano experimentado para generar valor. La experiencia senior suele garantizar la capacidad de hacer preguntas precisas y guiar decisiones estratégicas.

En suma, la revalorización llegó porque el mercado ya no premia solo la velocidad: busca adaptabilidad, experiencia y la fortaleza para sostener decisiones complejas.

Cómo opera el edadismo en Argentina y sus efectos en las organizaciones

—¿Cómo se manifiesta hoy el edadismo en Argentina y qué impacto tiene en las organizaciones?

—El edadismo se traduce en exclusión directa, microagresiones, estereotipos o sesgos. Una de las manifestaciones más extendidas es la creencia errónea de que los profesionales de mayor edad tienen dificultades para adaptarse a los cambios, especialmente en lo que respecta a la adopción de nuevas tecnologías. Quienes atraviesan estas situaciones experimentan menor satisfacción laboral y desgaste emocional. De acuerdo con nuestros relevamientos internos, el 61 por ciento se siente infravalorado, 66 por ciento menos satisfecho y 60 por ciento menos productivo. Además, aparece como consecuencia el estrés y burnout (en más de la mitad, según los datos relevados), junto con estancamiento profesional y salarial, además de mayor intención de renunciar.

Para las organizaciones, también hay un costo significativo: si el talento debe ocultar su edad o no se siente valorado, se pierden autenticidad, confianza y capacidad de innovación. Esto afecta el clima laboral, deteriora las relaciones internas y limita la utilización de experiencia clave. Por eso, enfrentar el edadismo es una decisión estratégica que impacta en la productividad y sostenibilidad del negocio.

Habilidades únicas de los perfiles senior frente a las demandas del mercado

—¿Qué habilidades concretas tienen los perfiles senior que hoy el mercado no está logrando cubrir con generaciones más jóvenes?

—Los perfiles senior suman una combinación de experiencia y criterio difícil de reemplazar. Su paso por distintos escenarios económicos y organizacionales les otorga perspectiva, templanza frente a la incertidumbre y capacidad de evitar la parálisis en contextos cambiantes.

Esta competencia para leer el entorno y actuar con visión de largo plazo constituye la mayor brecha respecto de las generaciones más jóvenes, que aún no atravesaron situaciones de alta complejidad.

A esto se suman habilidades blandas cada vez más demandadas y escasas, como la gestión emocional, la adaptabilidad y la tolerancia a la frustración. Los talentos silver han desarrollado estas competencias en entornos exigentes y, quienes lideran equipos, logran sostener el equilibrio incluso en medio de transformaciones.

Reinventarse después de los 50 años y el rol de la tecnología

—¿Qué implica, en términos reales, “reinventarse” después de los 50 años y qué rol juega la tecnología en ese proceso?

—Lejos de ser una etapa final, este momento suele vivirse con entusiasmo por parte de los mayores de 50 años, especialmente en entornos diversos e inclusivos que valoran la experiencia y apuestan al desarrollo continuo. Atravesar distintos ciclos económicos y culturales aporta una visión estratégica para moverse en contextos dinámicos e inciertos.

En este proceso, la tecnología cumple un papel central. Los profesionales que combinan experiencia y actitud abierta al aprendizaje y a nuevas herramientas digitales se mantienen vigentes y se convierten en agentes de cambio dentro de las organizaciones. Este equilibrio entre conocimiento acumulado y mentalidad de crecimiento es parte de la fortaleza de esta generación, desmintiendo el prejuicio de que la adaptación tecnológica es una barrera.

Reinventarse también implica explorar formas de trabajo flexibles. Crece el interés de los talentos silver en esquemas como el de profesionales por tiempo parcial (modelo internacionalmente conocido como “fractional”), lo que les permite aportar valor en proyectos específicos o desde roles de asesoría estratégica, sin requerir una dedicación de tiempo completo.

Esquemas de trabajo por tiempo parcial y tendencias de contratación

—¿Cómo funcionan los esquemas de trabajo por tiempo parcial y por qué están creciendo entre profesionales senior?

—Estos esquemas implican que los profesionales participen en proyectos concretos o en tareas de asesoría sin depender de una dedicación de tiempo completo con una sola organización. Alcanzan hasta roles como gerentes generales o advisors, convocados para liderar cambios culturales, organizar equipos o implementar iniciativas durante períodos definidos.

Aunque en el mercado laboral argentino predomina el esquema de contratación permanente, crece la modalidad temporaria y tercerizada. Esta expansión responde tanto a necesidades empresariales como a preferencias personales. Sectores empresariales como finanzas y oil & gas, junto con multinacionales y startups, apuestan por contratos por proyecto para ganar agilidad y especialización.

En paralelo, los profesionales valoran la oportunidad de vincularse con firmas de prestigio, profundizar en áreas específicas o reinsertarse laboralmente, logrando además compensaciones competitivas y beneficios similares a los de un cargo permanente. Estas experiencias pueden representar un salto de calidad en su carrera, abrir nuevas oportunidades o derivar en posiciones estables dentro de las organizaciones.

Qué pierden y qué ganan las empresas según su política de inclusión etaria

—¿Qué están perdiendo hoy las empresas que siguen descartando talento mayor de 50 años y qué ventajas obtienen las que lo incorporan?

—Las organizaciones que excluyen a los profesionales mayores de 50 años pierden experiencia relevante para enfrentar contextos complejos y reducen su capacidad para desarrollar a nuevas generaciones. El edadismo, además, impacta negativamente al generar menor compromiso y autenticidad, deteriorando el ambiente de trabajo.

Por el contrario, las empresas que suman talento mayor de 50 años construyen entornos diversos, inclusivos y productivos. Estos entornos favorecen el desempeño organizacional, fortalecen la confianza interna y facilitan la retención del talento. Apostar por la inclusión etaria responde a una dimensión estratégica: impulsa equipos más comprometidos, sostenibles y preparados para los desafíos actuales del mercado.