Cómo combatir la escasez de técnicos Mas Cipolleti

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Durante años, la industria de vehículos comerciales ha estado lidiando con una creciente escasez de técnicos en camiones, lo que ha generado varios problemas clave, en particular el “encanecimiento” de la fuerza laboral actual, la ola “tsunami” de jubilaciones y las dificultades para atraer trabajadores más jóvenes al sector de mantenimiento de vehículos comerciales.

Sin embargo, la escasez de técnicos que enfrentan las flotas y los proveedores/distribuidores de servicios es un fenómeno matizado y quizás más complejo de lo que muchos creen.

Algunos expertos de la industria dicen que el problema no radica en absoluto en la falta de candidatos, sino en candidatos “calificados”. De hecho, el número de estudiantes que se matriculan en programas vocacionales que buscan empleo en tecnología diésel ha aumentado en los últimos años. El impedimento es el éxodo de nuevos técnicos que han decidido que esta industria simplemente no es lo suyo. Una encuesta de 2018 de talleres de servicios realizada por el Consejo de Tecnología y Mantenimiento de la Asociación Estadounidense de Camioneros encontró que, si bien el 19,2% de los encuestados tenía escasez de solicitantes de tecnología, un porcentaje mucho mayor (80,8%) de talleres tenía escasez de solicitantes de tecnología calificados. Además, un estudio del Estudio de la fuerza laboral de los concesionarios de American Truck Dealers 2024 encontró que la tasa de rotación anualizada de los técnicos principiantes o en formación era del 44%.

“Si tienes una alta tasa de rotación, el problema puede no ser el dinero. Puede ser más bien tu cultura”, dijo George Arrants, vicepresidente de la Fundación Educativa ASE. “Particularmente cuando se trata de técnicos principiantes, las expectativas desalineadas o la falta de incorporación y orientación adecuada de los técnicos cuando están comenzando pueden ser las causas fundamentales. Mírese siempre primero en el espejo”.

Lo mismo puede decirse también de las operaciones de flotas. Encontrar una manera de mantener a los nuevos técnicos lo suficientemente motivados para permanecer en el trabajo durante sus primeros dos años puede resultar todo un desafío por varias razones. Estos incluyen horas de trabajo, compensación, costo de las herramientas, entorno/condiciones del lugar de trabajo y expectativas no cumplidas/no coincidentes de lo que es ser un técnico de vehículos de nivel básico. Es cierto que el número de programas de tecnología vo-diésel se ha reducido en los últimos años. Sin embargo, muchos técnicos nuevos se matriculan en programas de tecnología automotriz o agrícola con la intención de ingresar a la industria de reparación de diésel. Ese camino es más desafiante, pero tiene mayor potencial de compensación en comparación con el sector automotriz. Sin embargo, puede que ese no sea siempre el caso.

Formación y pago

El Instituto Estadounidense de Investigación en Transporte publicó recientemente una nueva investigación sobre las causas y soluciones de las brechas actuales en la capacitación, contratación y retención de técnicos diésel. Los técnicos calificados, según el informe, son indispensables para una industria de transporte segura y eficiente; sin embargo, el 65,5% de los talleres carecían de personal en 2025, con un promedio del 19,3% de los puestos vacantes.

El informe de ATRI indica que las terminaciones anuales de técnicos de vehículos pesados y diésel en realidad han aumentado desde 2021, pasando de aproximadamente 10,750 a 11,250 hasta 2023. Esa es la buena noticia. Las terminaciones aumentaron aún más entre 2013 y 2017, alcanzando un máximo de alrededor de 12,750 antes de comenzar una lenta disminución hasta 2020. Entonces, en términos de estudiantes que se matriculan en la industria de mantenimiento comercial, las cifras están aumentando una vez más. Pero eso es sólo una parte de la historia.

La mayoría de los técnicos (61,8%) ingresan a la carrera sin ningún tipo de capacitación formal, lo que requiere un promedio de 357 horas de capacitación y $8,211 en salarios para los aprendices para prepararlos. Incluso con capacitación formal, más del 30% de los graduados del programa de capacitación no estaban calificados en 20 áreas de habilidades básicas, según los talleres de diésel. En siete de estas áreas de habilidades básicas, cada hora adicional de capacitación mejoró la calificación técnica en más de un 16% y, como tal, las horas de capacitación adicionales en estas áreas pueden mejorar los resultados, según ATRI.

La barrera más común reportada por los técnicos fue el costo de adquirir sus propias herramientas (29%), seguida de la falta de conocimientos tecnológicos previos (28%), salario insuficiente (16,1%) y mala tutoría en el taller (10,8%).

Con una falta de técnicos calificados y una dura competencia de otras industrias, el empleo tecnológico en la industria del transporte por carretera no está a la altura de la demanda, especialmente cuando se trata de retener a los técnicos que recién ingresan a la fuerza laboral. El informe de ATRI ayuda a los talleres de transporte por carretera a identificar no sólo dónde ellos y sus socios del programa de capacitación pueden mejorar, sino también cómo aprovechar mejor las fortalezas existentes de nuestra industria.

El informe de ATRI señala que las disparidades geográficas exacerban la dificultad de contratar técnicos calificados. En muchos estados, el número de técnicos recién graduados es desproporcionadamente pequeño en relación con el número de técnicos empleados en el estado. Por ejemplo, dice el informe, los programas de capacitación de Dakota del Sur graduaron el equivalente al 9,4% de la fuerza laboral tecnológica del estado en 2023, lo que indica una oferta sólida de técnicos capacitados en relación con las necesidades del estado. Por el contrario, los programas de capacitación de Carolina del Norte solo graduaron el equivalente al 0,3% de la fuerza laboral tecnológica del estado en 2023, lo que indica una grave falta de técnicos capacitados. El resultado de estas disparidades geográficas es que muchos aspirantes a técnicos se mudan fuera del estado en busca de capacitación de mayor calidad o mejores oportunidades de empleo. Muchos estados con un número desproporcionadamente alto de graduados albergan grandes programas de capacitación tecnológica reconocidos a nivel nacional que atraen a estudiantes de todo el país que planean regresar a casa después de graduarse. Los déficits en algunos estados pueden ser suplidos por los estados vecinos: los programas de capacitación en Kentucky, por ejemplo, están bien posicionados para satisfacer las necesidades de los empleadores en Indiana y Ohio. Sin embargo, en otras áreas con gran demanda de tecnología, los empleadores se han visto obligados a ofrecer incentivos de reubicación, afirma el informe de ATRI.

La compensación anual promedio para los técnicos en la industria del transporte por carretera creció un 39,8% durante la última década a $57,362 en 2024. Si bien esta tasa de aumento fue una de las más rápidas de todas las industrias pares, el transporte por carretera todavía estaba por detrás de varias industrias competidoras en la compensación tecnológica general. Los servicios independientes de reparación y mantenimiento, transporte de pasajeros y alquiler/arrendamiento (tres de las industrias más directamente comparables al transporte por carretera) pagaban a los técnicos, en promedio, entre $1,500 y $4,000 más por año que el transporte por carretera, mientras que los mayoristas o distribuidores pagaban $7,000 más que el transporte por carretera. Sin embargo, los salarios tecnológicos pueden ser incluso más altos; El estudio de la fuerza laboral de los concesionarios de ATD de 2024 informó un salario anual promedio de $73,959 para 2023. Las diferencias salariales entre industrias pueden ser un impulso importante para la rotación, especialmente durante un período de rápido crecimiento salarial, informa ATRI.

Mantenerse satisfecho

La cantidad de nuevos técnicos en la cartera de mano de obra puede estar fuera del control de los empleadores de mantenimiento, pero mantener a aquellos que las flotas y los proveedores/distribuidores de servicios han contratado ciertamente sí lo está. El informe de ATRI señala que el 44% de los técnicos de transporte encuestados están considerando actualmente un empleo alternativo. Muchos técnicos de camiones están considerando trabajos como técnicos en otras industrias: automotriz (12%), agricultura (10,2%), autobuses o transporte de pasajeros (5,6%) y construcción (4,6%). Un salario más alto fue la principal razón por la que los técnicos de transporte eligieron ingresar a la industria del transporte, pero recibió su segunda calificación de satisfacción más baja una vez en el trabajo. La insatisfacción con el salario, las interacciones con la gerencia y la variedad de trabajos fueron los mayores indicadores de qué técnicos buscaban un nuevo trabajo. De los 12 aspectos del empleo encuestados, estos tres aspectos (más interacciones con colegas, trabajo interesante e incentivos salariales para certificaciones adicionales) tuvieron una diferencia estadísticamente significativa en las calificaciones de satisfacción entre los técnicos que tenían la intención de permanecer en su taller actual y los técnicos que buscaban otras oportunidades. Por el contrario, los técnicos que están satisfechos con estos aspectos decisivos del empleo probablemente permanezcan en su trabajo actual, según ATRI.

(Camiones Daimler Norteamérica)

Las percepciones de los técnicos sobre otras industrias muestran dónde puede mejorar el transporte por carretera y dónde puede pregonar su éxito. Los técnicos creen que la construcción y la agricultura ofrecen una mejor variedad de trabajos, trabajos más interesantes y mejores incentivos salariales para la capacitación adicional que las ofertas de transporte por carretera, pero creen que el transporte por carretera ofrece mejores horarios, talleres más limpios y más seguros. Al enfatizar y dar a conocer estas fortalezas en relación con otras industrias, los talleres de transporte por carretera pueden dirigirse mejor a los técnicos cuyas prioridades se adaptan mejor a la industria. Si bien un gran porcentaje de talleres utiliza algunas técnicas de retención (aumento salarial (100%), actualización del equipo del taller (97,8%) y capacitación para certificaciones adicionales (93,3%), no siempre son las estrategias más efectivas. Algunas de las técnicas de retención más efectivas están infrautilizadas, como cambiar las responsabilidades y sacar a los técnicos del tercer turno.

Más información

Los programas de tutoría y aprendizaje son una herramienta eficaz de retención además de sus beneficios de contratación. La rotación promedio de los técnicos que completaron un programa de aprendizaje fue un 58,2% menor que la tasa promedio general de rotación tecnológica (6,9% versus 16,5%). TMC y la Fundación Educativa de ASE se han asociado en plantillas para establecer programas de aprendizaje para ayudar a las flotas y a los proveedores/distribuidores de servicios a fomentar el desarrollo de dichos programas. Un informe detallado sobre este tema. se puede encontrar en el sitio web de TMC.

TMC también ha desarrollado una práctica recomendada sobre cómo desarrollar un programa de tutoría titulada RP 1614, Directrices del programa de mentores técnicos. Cubre varios aspectos del proceso de desarrollo de mentores, incluidas métricas de retorno de la inversión (ROI), planificación de control, calificaciones mínimas, capacitación en el trabajo, compensación, selección, roles y responsabilidades. Para obtener más información sobre RP 1614, comuníquese con TMC en tmc@trucking.org.

El informe de ATRI hace un excelente trabajo al centrarse adecuadamente en las causas correctas del actual problema de escasez de técnicos. Los ejecutivos y gerentes de mantenimiento de flotas harían bien en leer sus hallazgos y estudiar sus conclusiones. Puede acceda al informe completo en el sitio web de ATRI.

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