La pertenencia, un nuevo valor autorizado para la inclusión laboral Newsweek en Español
Me parece que todas y todos tenemos a alguna persona en nuestro primer círculo que sabemos que posee talentos fuertes e innegables, pero nos preocupa que no tenga una oportunidad justa para expresar ese talento. Y quizá sea simplemente por alguna característica que en nuestra sociedad se sigue usando en su contra: el género, su edad, color de piel, su complexión corporal, su identidad o su orientación sexual.
Seguramente nos podríamos descubrir en alguna posición hasta un tanto egoísta cuando queremos que se le dé una oportunidad justa a esa persona que nos importa, que sea escuchada y tomada en cuenta. Eso nos vuelve aliadas y aliados de su situación para quizá acompañarle en que no se le cierren puertas y acercarle otros conocimientos y herramientas para enfrentar situaciones que es más probable que pueda sortear con ese apoyo adicional.
Reconozcamos que todas las personas deseamos ser valoradas y tener un sentido de pertenencia, ya sea al núcleo familiar, alguno deportivo, religioso, académico, cultural o del que hablaremos en este caso: laboral.
CAMBIO DE VISIÓN
A unos meses de que se inició la guerra en Estados Unidos en contra de la utopía de la igualdad entre todas las personas en ese país se han levantado muros conceptuales para no dejar pasar más a las personas que no tienen o no reflejan las características del llamado “perfil del estadounidense”. Comenzaron con cortar servicios gubernamentales, pasaron por imponer formas de trabajo a empresas y ahora hasta el no permitir que personas extranjeras estudien en las grandes universidades de ese país.
De las empresas afectadas que operan en México encontramos que aún siguen definiendo y estructurando las operaciones fuera de Estados Unidos. Es la oportunidad de regionalizar sus estrategias apegándose a las leyes locales. Nos dará una ventaja en México para no ceder ante estas presiones, pues hay leyes mucho más avanzadas en cuestión de protección en contra de la discriminación a todos los niveles de las personas por alguna característica que les distinga.
El gobierno federal de Estados Unidos, para poder presionar a la iniciativa privada, está auditando y demandando a las empresas que no estén alineadas con sus programas antidiversidad e inclusión, para que el trabajo de años de “no dejar a nadie atrás” sea ahora visto bajo la lupa de “reestablezcamos el orden a través del mérito”.
Por lo que el uso público de la terminología “diversidad, equidad e inclusión” o las siglas DEI ahora provoca señalamientos, observación, juicio y persecución gubernamental. La mayoría de las empresas que han entrado en esta reingeniería ha dejado de usar la malinterpretada “equidad” para sustituirla por “justicia” (fairness) y “pertenencia” (belonging) y así no llamar la atención del gobierno federal.
Esto sin duda ha provocado caos e incertidumbre entre las personas que nos sabemos desprotegidas, pues caemos en alguna “minoría” al saber que el gobierno en Estados Unidos les persigue y las empresas ahora dejarán de nombrarnos. Este es un llamado a las empresas para dejar de discutir cómo le llamarán ahora a la DEI y mejor avanzar para no dejar atrás este trabajo: como quiera que le quieran llamar, hay que seguir haciéndolo.
LA EXIGENCIA ES MAYOR
El talento está en todas partes, pero la oportunidad no está en todas partes para todo el talento. La diversidad, la equidad y la inclusión cierran la brecha para que toda persona pueda tener una oportunidad.
Antes era más fácil hacer un recuento de las políticas, prestaciones, cursos, campañas de comunicación interna o externa que una empresa hacía ante algunos temas, como discriminación o sensibilización por género, generaciones, personas con discapacidad o personas LGBTQ+, y es aquí donde las estrategias DEI sufrían de poder tener métricas de impacto concreto y trascendente al negocio.
Pero ahora es tiempo de enfocarnos en las personas, y en que estas acciones DEI que continuarán con otros nombres o nomenclaturas realmente provoquen que las personas se sepan y se sientan valoradas para así poder palpar el sentido de pertenencia que surja hacia sus equipos de trabajo, en relación con sus líderes y equipos gerenciales, pero sobre todo hacia sus empresas.
El reto que se establece ahora es medir para alcanzar esta pertenencia, pues depende de la evaluación de las personas, no de la cantidad de cosas que haya hecho la empresa para intentar lograrla.
Esta es una forma que sugiero para ver de manera positiva estos cambios impuestos desde el centralismo de Estados Unidos a grandes empresas. Es la oportunidad que tenemos para aprender de estos tropiezos y acelerar el cambio a nuestro favor en México, acatar nuestras leyes y seguir protegiendo a las personas en contra de la discriminación, pero, sobre todo, mirar globalmente y abrazar la diversidad que nos rodea.
Francisco Robledo es socio director de ADIL diversidad e inclusión laboral. N
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