Por qué las empresas deben apoyar el voluntariado en situaciones de crisis

De HBR.org

En una época de agitación económica y tecnológica, las organizaciones necesitan empleados resilientes, adaptables e innovadores. Sin embargo, estas capacidades son difíciles de desarrollar únicamente a través de la capacitación tradicional; las investigaciones sugieren desde hace tiempo que muchas habilidades de liderazgo se desarrollan mejor a través de la experiencia. Esto se debe a que la enseñanza en las aulas por sí sola no puede reproducir plenamente las condiciones para que surjan estas capacidades: enfrentar la incertidumbre real, asumir la responsabilidad de los resultados y tomar medidas con consecuencias en situaciones que desafían las formas existentes de pensar y trabajar. Nuestra investigación ha demostrado que el voluntariado en situaciones de crisis ofrece a los empleados la oportunidad de desarrollar estas capacidades fundamentales en situaciones del mundo real de alta intensidad, al mismo tiempo que marcan una diferencia significativa en la comunidad.

En este artículo, explicaremos por qué el voluntariado en situaciones de crisis es una herramienta tan poderosa para el desarrollo de competencias y describiremos tres formas en que los ejecutivos pueden apoyarlo para fortalecer el desarrollo del talento, fomentar la resiliencia organizacional y generar beneficios duraderos.

¿Por qué el voluntariado en situaciones de crisis?

Muchas empresas ya apoyan el voluntariado tradicional, como la tutoría de estudiantes o la colaboración en bancos de alimentos. El voluntariado en situaciones de crisis se distingue por tener más en juego y ser menos predecible. Puede implicar, por ejemplo, entregar suministros durante una pandemia, atender líneas directas de emergencia, coordinar la ayuda humanitaria o aplicar habilidades profesionales para apoyar esfuerzos de socorro que se encuentran bajo gran presión. Requiere que los empleados respondan a adversidades urgentes y del mundo real en condiciones que cambian rápidamente, donde los resultados son importantes (aunque, para ser claros, no requiere entrar en zonas de peligro ni realizar actos heroicos arriesgados). En nuestras entrevistas, más del 95 por ciento de los voluntarios describieron haber enfrentado situaciones inesperadas o emocionalmente intensas que les exigieron controlar sus emociones, replantear su enfoque y seguir adelante a pesar de los contratiempos. Es menos probable que los empleados se enfrenten a este tipo de desafíos decisivos en el trabajo voluntario habitual o en otros programas de desarrollo de liderazgo, donde lo que está en juego es menor o solo se simula.

Ayudar a los empleados a aprender de una crisis

A continuación, basándonos en nuestros hallazgos, presentamos tres acciones concretas que las organizaciones pueden implementar para convertir una crisis en una oportunidad de construir una fuerza laboral resiliente e innovadora.

Facilitar el voluntariado en situaciones de crisis

El punto de partida más sencillo suele ser el que más se pasa por alto: reconocer y apoyar a los empleados que ya participan por su cuenta en el voluntariado en situaciones de crisis. Cuando un incendio forestal arrasa una comunidad o una pandemia agota los recursos locales, muchos empleados dan un paso al frente instintivamente; la disposición de una empresa a ofrecer flexibilidad en los horarios, dar una licencia remunerada o simplemente reconocer a los empleados en público puede ampliar de manera significativa ese impacto.

Los programas de voluntariado en situaciones de crisis no necesitan ser grandes para ser efectivos. Lo que importa es que los empleados estén tomando medidas significativas en respuesta a una situación real y urgente. El valor de desarrollo proviene de la experiencia en sí misma, no de la escala del programa.

Ayuda a los empleados a darle sentido a la experiencia

Los líderes del programa pueden destacar de antemano el desafío que plantea la crisis y la diferencia concreta que los empleados pueden marcar. Los gerentes podrían brindar a los voluntarios la oportunidad de hablar sobre lo que vivieron y lo que aprendieron de ello --ya sea en una conversación individual, una sesión de reflexión en equipo o un foro voluntario con sus colegas. En lugar de limitarse a pedirles a los empleados que relaten lo que sucedió, pueden utilizar preguntas que enfaticen el significado de la experiencia y lo que los empleados aprendieron sobre sí mismos: ¿A qué te enfrentaste? ¿De qué manera la experiencia cambió tu forma de pensar sobre cómo manejar la incertidumbre? ¿De qué te diste cuenta de que eres capaz?

Incorpora la compasión a tu cultura organizacional

En todas las empresas que estudiamos, la cultura organizacional desempeñó un papel importante para facilitar la transformación de la experiencia de voluntariado en crecimiento personal de los empleados. Los empleados que regresaron a un lugar de trabajo caracterizado por el cuidado, la compasión, el apoyo emocional y un genuino sentido de comunidad (lo que los investigadores denominan una cultura de "amor solidario") reportaron casi tres veces más ganancias en resiliencia que aquellos que regresaron a un lugar de trabajo donde la distancia profesional era la norma, se esperaba que las emociones se mantuvieran en privado y era poco probable que los colegas expresaran o recibieran cariño abiertamente.

Para los líderes organizacionales, la implicación es que la cultura que construyen en tiempos normales determina lo que sus empleados pueden aportar a partir de situaciones extraordinarias. Para ayudarlos a aprovechar al máximo sus experiencias, cultiven un ambiente de trabajo donde la compasión esté integrada en la práctica cotidiana, los empleados se sientan seguros al expresar el peso emocional de las experiencias difíciles y los gerentes reconozcan y honren las contribuciones de los voluntarios.