Ruido y reglas rígidas convierten la oficina en barrera neurodivergente MPV
Estudios piden ajustar el entorno antes de medir productividad e inclusión
Notipress.- Aún en la actualidad, el diseño habitual de muchas oficinas puede limitar el desempeño de trabajadores neurodivergentes antes de evaluar sus habilidades reales. Ruido constante, luces intensas, reuniones extensas y reglas no escritas aparecen como barreras laborales cuando el entorno exige una sola forma de procesar información.
El Dr. Hernán Cerna Vergara, presidente de Isora Neurociencia y especialista en Psiconeuroendocrinoinmunología, plantea revisar cómo las empresas entienden el talento. «La diferencia cognitiva no es una limitación, sino una variación natural del funcionamiento humano que puede convertirse en una poderosa fuente de innovación para las empresas», señaló en información para NotiPress.
Un artículo publicado en British Medical Bulletin sostiene que la neurodiversidad en el trabajo debe analizarse desde un modelo biopsicosocial. Bajo ese enfoque, las intervenciones laborales dependen del ajuste entre persona y entorno, más que del tratamiento de un trastorno.
La neurodivergencia agrupa formas distintas de pensar, comunicarse y procesar estímulos. El reporte Neuroinclusion at work 2024 del CIPD señala que la neurodiversidad representa la variación natural en el funcionamiento cerebral humano e incluye identidades como autismo, dislexia, dispraxia o TDAH.
Dentro de una oficina, esas diferencias pueden entrar en conflicto con normas laborales pensadas para un perfil promedio. El CIPD advierte que la falta de conocimiento sobre neurodiversidad rara vez se considera en el diseño de procesos, prácticas de gestión, ambientes de trabajo o formas de organizar tareas.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) informó que, en 2021, aproximadamente una de cada 127 personas tenía autismo. También indicó que las capacidades y necesidades de las personas autistas pueden cambiar con el tiempo, y que la accesibilidad debe acompañarse de medidas comunitarias y sociales.
Ese dato desplaza la conversación más allá del reclutamiento. Contratar talento neurodivergente sin modificar reuniones, canales de comunicación, horarios o estímulos físicos puede mantener obstáculos cotidianos que afectan permanencia, bienestar y evaluación laboral.
El reporte del CIPD también muestra una brecha entre prioridades corporativas y prácticas concretas. Aunque 83% de los empleadores encuestados consideró crítico el bienestar de su personal, solo 60% afirmó que la neuroinclusión era un foco para su organización.
Desde Isora Neurociencia, Cerna Vergara vinculó la discusión con el liderazgo empresarial. «El liderazgo del futuro dependerá menos de la uniformidad y más de la capacidad de integrar inteligencias distintas alrededor de un propósito común», afirmó el especialista en la información compartida con NotiPress.
Los ajustes pueden incluir instrucciones por escrito, agendas previas para reuniones, zonas silenciosas, opciones de trabajo remoto y comunicación directa. El artículo de British Medical Bulletin también menciona la importancia del diseño universal, con flexibilidad en ambiente, comunicación y herramientas para incluir una gama más amplia de experiencias humanas.
El reporte del CIPD organiza sus recomendaciones en siete principios para crear centros laborales neuroinclusivos. Entre sus áreas de trabajo incluye estrategia organizacional, experiencia de empleados, papel de líderes y apoyo de empleadores, elementos vinculados con la forma en que la oficina se diseña y opera.
