El dilema de Union Free en México: ¿estrategia o vulnerabilidad? Expansión
La Reforma Laboral de 2019 introdujo una nueva arquitectura jurídica en la dinámica colectiva del país al elevar a rango constitucional la libertad de afiliación. Este cambio normativo habilitó la posibilidad real de que los centros de trabajo operen bajo esquemas de Union Free, donde los trabajadores deciden no contar con representación sindical. Sin embargo, lo que se presenta como una opción de gestión conlleva implicaciones estructurales que las organizaciones deben evaluar con rigor técnico a través de un modelo de madurez sindical.
Desde la implementación de la reforma, los indicadores de representación han mostrado comportamientos específicos que definen el riesgo actual para el sector patronal. La tasa de sindicalización en México ha mantenido una tendencia descendente, situándose en niveles cercanos al 12.7% en 2024. A pesar de la apertura democrática, el número de huelgas estalladas a nivel federal registra un crecimiento marginal en los últimos años, con registros preliminares que muestran 22 huelgas estalladas en 2024 y 11 huelgas vigentes al inicio de 2025. Los conflictos laborales persisten en sectores clave como la minería, la manufactura y las telecomunicaciones, impulsados principalmente por demandas de incumplimiento de contrato y revisiones salariales, lo que se refleja en las altas cifras de huelgas y emplazamientos. A pesar de la disminución de las extorsiones sindicales, la presión sobre las empresas se mantiene, puesto que la legitimación de los contratos colectivos no es suficiente para asegurar una mayor transparencia y democracia interna en los sindicatos. La ausencia de un diagnóstico previo al optar por un entorno libre de sindicato puede exponer a la empresa a serias contingencias; esto compromete la continuidad del negocio al carecer de un interlocutor válido para negociaciones colectivas durante crisis o reestructuraciones. Además, aumenta la vulnerabilidad ante intentos de sindicalización externa que busquen disputar la titularidad. Una gestión proactiva deficiente, por su parte, puede provocar demandas o procesos de sindicalización no deseados, afectando directamente la estabilidad operativa y el clima laboral. Para determinar si una organización cuenta con las condiciones para ser Union Free, es necesario trascender la intuición y aplicar una metodología innovadora que permita diagnosticar la madurez sindical en cada centro de trabajo. El uso de herramientas apoyadas en inteligencia artificial (IA) permite procesar grandes volúmenes de información y experiencias legales previas para anticipar escenarios. Este análisis debe integrar indicadores cuantitativos como la población laboral y los niveles de sueldos, junto con criterios geográficos relacionados con la ubicación y dispersión de los centros de trabajo.
Además, se deben evaluar aspectos cualitativos como el giro de la empresa, los canales de comunicación y el historial de conflictos registrados. La decisión de transitar hacia un esquema de Union Free debe ser el resultado de un diagnóstico que verifique si el sindicato es, o no, un vehículo necesario para satisfacer las necesidades de los trabajadores en el nivel estratégico. Sin esta ingeniería de datos, el modelo de libertad sindical corre el riesgo de convertirse en un foco de inestabilidad operativa. ____ Nota del editor: Jorge Sales Boyoli es Licenciado en Derecho por la Universidad Panamericana y es especialista en Derecho Laboral de la misma institución. Obtuvo una Maestría en Gestión Estratégica del Capital Humano. Fue socio líder de la práctica sindical en Littler, la firma de abogados laborales más grande del mundo; miembro de la Asociación Mexicana de Venta Directa y de la Asociación Nacional de Abogados de Empresa (ANADE), donde funge como Coordinador Nacional de Comités y Miembro del Consejo Directivo Nacional. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión
]]>
