Aumento del salario mínimo de 2026 no beneficiará a miles de trabajadores colombianos con este tipo de sueldo mensual Infobae

El salario mínimo legal en Colombia para 2025 fue fijado en $1.623.500, suma que incluye el auxilio de transporte ($200.000). El valor implica un aumento de 9,5% con respecto a 2024. Por su parte, los salarios superiores al mínimo registraron en promedio un incremento de apenas 7,1%. El 88% de las empresas reportó haber hecho algún tipo de ajuste salarial, mientras que el 12% no efectuó modificaciones en este periodo.

El aumento anual del salario mínimo es resultado de las discusiones en la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales. Cuando no se alcanza un acuerdo entre empleadores y sindicatos, el Gobierno nacional decreta el ajuste antes del 30 de diciembre. La ley define que el salario mínimo representa el ingreso más bajo permitido para quienes cumplen la jornada semanal oficial de 46 horas, lo que constituye un piso obligatorio para todos los empleadores.

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Quienes reciben una remuneración por encima del salario mínimo se rigen por lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, que permite pactar el salario bajo diferentes modalidades: por tiempo, por obra, a destajo o por tarea, siempre que se respete el mínimo legal, los acuerdos colectivos y las convenciones existentes.

No existe mandato legal expreso que obligue a las empresas a ajustar de manera automática los salarios superiores al mínimo luego del aumento oficial del salario mínimo. Aunque la jurisprudencia y documentos oficiales recomiendan proteger el poder adquisitivo mediante ajustes referenciados al Índice de Precios al Consumidor (IPC), la normativa no impone esta obligación. En 2025, el IPC se situó en 5,2%. Las empresas, por tanto, decidieron de forma autónoma si hacían o no incrementos, recurriendo al IPC, los resultados organizacionales, el mercado salarial o la evaluación del desempeño como referencias frecuentes.

En los casos en que los contratos individuales no incluyan una cláusula de actualización salarial, se sugiere utilizar el IPC como referencia. No obstante, la Corte Constitucional aclaró que no existe un deber constitucional que exija replicar los aumentos del salario mínimo en escalas salariales más altas, dada la naturaleza distinta de estos grupos laborales.

De quién depende la decisión de un aumento

La decisión sobre el incremento de salarios por encima del mínimo corresponde, en última instancia, a cada empresa. Los trabajadores que no reciben ajustes pueden negociar de forma individual o explorar mecanismos alternativos como ascensos y comisiones, sin que exista un procedimiento obligatorio determinado por la ley.

Prácticas empresariales, políticas internas y determinantes de los incrementos

El porcentaje de aumento salarial para los trabajadores que superan el mínimo depende de múltiples factores internos y externos en cada organización. Elementos como políticas corporativas, metas financieras, evaluaciones periódicas de desempeño, disponibilidad presupuestal y la cultura organizacional resultan determinantes. Las empresas con negociaciones sindicales o acuerdos colectivos establecen incrementos predefinidos, considerados variables como productividad, inflación y antigüedad de los empleados.

Buk, experta en gestión de recursos humanos, destaca las políticas salariales de cada empresa, que se diseñan en función de su estructura, metas financieras y filosofía empresarial.

Asimismo, el entorno competitivo y las condiciones económicas nacionales influyen en las decisiones de ajuste salarial, ya que las compañías procuran atraer y retener talento ofreciendo niveles de remuneración en línea con el mercado. En años de crecimiento económico pueden permitirse incrementos por encima de la inflación; en períodos de ralentización, los aumentos tienden a restringirse o, incluso, a congelarse. El IPC sirve de referencia ampliamente utilizada, aunque su aplicación no es universal ni obligatoria.

Cómo fue el aumento en 2025

En 2025, de acuerdo con la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip), el incremento salarial promedio informado fue de 7,1%, casi 3 puntos porcentuales (pp) por debajo del registrado en 2023 (10,8%):

• 45,6% de las empresas tomó el IPC como base para su ajuste.
• 15,8% siguió el porcentaje aplicado al salario mínimo legal.
• 19% vinculó los incrementos a resultados financieros.
• 10% utilizó el mercado salarial como referencia.
• 9,6% priorizó el desempeño de los equipos.

Las regiones de Valle del Cauca y Cundinamarca reportaron el mayor promedio de incremento, ambos con 7,2%, seguidos por Antioquia (6,6%) y la Región Caribe (6,5%). Según las jerarquías organizacionales, el personal base recibió aumentos promedio de 7,9%, los técnicos 7,4%, personal junior y gerencias medias 6,9%, mientras que profesionales senior y alta gerencia observaron aumentos de 6,7%.

Brecha de género: diferencias persistentes en remuneración

La brecha salarial de género sigue presente en todos los niveles jerárquicos. En la alta gerencia, los hombres perciben una media de $43.400.000, mientras que las mujeres reciben $35.900.000. Entre la gerencia media, el promedio alcanza $18.200.000 para los hombres y $16.800.000 para las mujeres. Para el personal base, el monto es de $2.200.000 para varones y $1.600.000 para mujeres.

Beneficios adicionales y salario emocional en las empresas colombianas

Una proporción considerable de empresas recurre a esquemas de compensación complementaria más allá del salario básico:

• 25,7% ofrece un plan de beneficios flexible.
• 72,3% no cuenta con este esquema.

Entre los beneficios más difundidos se encuentran:

• Préstamos personales: 50,9%.
• Seguros de vida: 48,6%.
• Medicina prepagada: 24,2%.
• Acceso a casino/comedor: 19,8%.

El salario emocional, centrado en el bienestar físico y mental de los empleados, también muestra amplia aplicación. Destacan:

• Trabajo en casa: 65,2%.
• Programas de cuidado personal: 59,8%.
• Iniciativas de bienestar financiero: 54,9%.
• Mentorías en liderazgo: 49,6%.
• Horarios flexibles: 48,7%.

Respecto a primas extralegales, el 24,9% de las empresas otorga una prima no salarial en Navidad, el 20,2% entrega una adicional en diciembre, el 19,3% concede días extras de vacaciones, el 18,5% aplica primas por antigüedad, el 17,9% otorga más vacaciones y el 10,6% concede una prima adicional en junio.

Proyecciones de incrementos salariales para 2026 y perspectivas

Las proyecciones para 2026, de acuerdo con Acrip, indican que el 77,5% de las empresas prevé hacer incrementos salariales, el 2,2% descarta aumentos y el 20,3% aún no define su posición. La expectativa para el ajuste del salario mínimo el próximo año es que no supere el 7%, dadas la estabilidad proyectada del IPC y la tendencia a la moderación verificada en 2025.

La gestión adecuada de la compensación y la fortaleza en las estrategias para retener talento se perfilan como factores esenciales para el crecimiento y la productividad sostenible en las empresas colombianas.