El compromiso de Marriott con ¿Cómo la ‘aceleración profesional’ eleva a las mujeres líderes? Mas Cipolleti

La mitad (51%) de los puestos ejecutivos (vicepresidente y superiores) en los Estados Unidos son mujeres. A nivel mundial, con un 48%, las mujeres representan casi la mitad de la junta directiva y el 50% de los subordinados directos del CEO Tony Capuano.

Esto es completamente diferente al promedio del mercado.

Por McKinsey Informe “Mujeres en el Lugar de Trabajo” 2024Las mujeres ocupan sólo el 29% de los puestos de alta dirección y el 34% de los puestos de vicepresidente, según encontró el comité de la conferencia. Las mujeres representan sólo el 2% de todos los puestos de vicepresidente. 29% de los puestos en la junta directiva de Russell 3000 A partir de 2024

Algo diferente está sucediendo en el homenajeado de este año, Marriott. suerte Lista de los mejores lugares de trabajo para mujeres

“No se trata sólo de representar a esas personas en roles de liderazgo senior. sino también de cómo te ayudan a llegar allí”, dijo Frid Edmond, vicepresidente senior de participación del cliente de Marriott y nuevo patrocinador ejecutivo de Marriott. Grupo de recursos asociados para mujeres (ARG)–

Es por eso que las conversaciones sobre desarrollo profesional juegan un papel tan importante. En Marriott, se espera que los líderes mantengan conversaciones periódicas con sus subordinados directos. Esto es parte del ciclo anual de revisión del desempeño. sobre sus aspiraciones profesionales y cómo pueden alcanzar sus objetivos. Dentro de estas conversaciones, los pequeños cambios han cambiado las reglas del juego, lo que Edmond describe como pasar de la consultoría a la “aceleración profesional”.

Anteriormente, los mentores estaban atentos a las oportunidades. Y si los astros están alineados también se espera que ayuden a sus compañeros a dar el siguiente paso en sus carreras. Los líderes tienen una nueva expectativa: “Díganos lo que quiere. Y seremos responsables de ayudarlo a lograrlo”.

Este cambio se puede ver en ejemplos de la carrera de Edmond, incluida una conversación profesional imborrable con un supervisor hace cinco años.

“Necesito que me asignen tres roles en los que pueda verme dentro de los próximos tres a cinco años”, dijo. “No hay ninguna promesa de que ninguno de estos roles entre en juego. Pero para mí es el arte de lo posible, donde me veo a mí mismo”.

Este fue un ejercicio que repitió con sus propios subordinados. Y es un componente clave de la cultura de oportunidades de Marriott. “Necesitamos en todos los niveles dentro de la organización asegurarnos de que estamos desarrollando a los líderes del futuro”, dijo.

Como resultado, los empleados de Marriott tienen una experiencia mucho mejor que los empleados de otras empresas estadounidenses.

Vincular grupos de recursos

El ARG de mujeres de Marriot, que está abierto a todos los asociados, apoya a sus 5.500 miembros con tutoría y apoyo educativo sobre una variedad de temas. Desde salud financiera hasta presencia ejecutiva y entrevistas de trabajo simuladas. El grupo también trabaja con otros grupos de recursos de la organización, enfatizando el apoyo a todos los asociados. Incluyendo veteranos Empleados neurodiversos y padres que trabajan

Los socios del grupo desempeñan un papel importante en la tutoría y la prestación de apoyo, dijo Edmond.

“La mayoría de mis mentores son hombres. Para ser honesta”, comparte, estuvieron involucrados en su crecimiento y tuvieron el poder en momentos clave para ayudarla a guiarla. ¿Qué pasó cuando se presentó por primera vez ante el comité? “Nuestro asesor legal principal, incluido el jefe de comunicaciones y el jefe de relaciones públicas, se sentó frente a mí durante una presentación del comité y me dio señales visuales simples”, dijo.

Sólo su presencia fue un enorme voto de confianza, añadió Edmond. “No puedo expresar lo mucho que significó para mí saber que estas dos personas se dedicaron a presentar al comité por primera vez para asegurarse de que yo estuviera preparado para el éxito”.

Consejos para crear un mejor lugar de trabajo en 2025

Para las organizaciones que quieran parecerse más a Marriott, Edmond ofrece algunos consejos.

• Invierta en asociados en todos los niveles de la organización

La forma en que invierta en los asociados que se encuentran más abajo en el organigrama afectará en última instancia los resultados en los niveles más altos. Edmond, por ejemplo, empezó como empleado por horas. Y a lo largo de sus 22 años de carrera, ocupó siete puestos diferentes dentro de la empresa.

“No se pasa simplemente de empleado por horas a vicepresidente senior”, afirma, la integración requiere un sistema de apoyo en todos los niveles de la organización.

• Establezca tiempo para conversaciones sobre el desarrollo durante todo el año.

Las conversaciones honestas sobre desarrollo no se producirán si solo las discute después o en respuesta a una encuesta anual sobre el compromiso de los empleados. Su enfoque de desarrollo debe ser continuo y reflexivo, afirma Edmond.

• Celebre los éxitos de cada día. Incluido el fracaso.

El crecimiento de cada empleado requiere permiso para probar cosas nuevas. Asumir tareas largas y, a veces, fracasar. “Cuando fallamos, también lo celebramos”, dijo Edmond.

• Envíe una señal clara sobre la integración por parte de los altos directivos.–

Cuando el director ejecutivo de Marriott, Tony Capuano Refuerza el compromiso de Marriott de dar la bienvenida a todos.Estos mensajes tienen un impacto directo en los empleados.

“A Tony le hicieron algunas preguntas difíciles a principios de año”, dijo Edmunds. “Estamos esperando ver cómo responde. Y respondió como queríamos”.

Estos mensajes ayudan a los empleados de Marriott a mantenerse comprometidos. “Comenzamos desde un lugar que daba la bienvenida a todos”, dijo Edmond. Siempre damos la bienvenida a todos”.

Ted Kitterman es el director de contenidos de Great Place To Work®.