Trabajadores de MercurySteam sobre el ambiente en el estudio: "Si algo hace bien Mercury es jugar con el miedo porque no hay otro lugar donde ir" 3d Juegos

En enero de 2025, algo cambió para siempre en MercurySteam, uno de los estudios más grandes y longevos que tenemos actualmente en España.
Fue el momento en que la empresa introdujo el DIJ (siglas para Distribución Irregular de la Jornada) y una sucesión de polémicas decisiones de recursos humanos que ha acabado por encender los ánimos de la plantilla hasta que los trabajadores de la empresa han acabado denunciado hace unos días públicamente la situción, a través del sindicato del videojuego (CSVI).
Describen un ambiente laboral en declive, despidos y malas prácticas laborales dentro de la empresa.
{"videoId":"x9fpse8","autoplay":true,"title":"Jugamos 3 HORAS al nuevo juego de ACCIÓN y FANTASÍA de los creadores de METROID DREAD", "tag":"webedia-prod", "duration":"613"} Con sede en Madrid, 23 años de trayectoria y títulos como Clive Barker"s Jericho (2007), Castlevania: Lords of Shadow (2010) y Metroid Dread (2021), MercurySteam ha sido durante muchos años uno de los emblemas de la industria española de videojuego.
Su último lanzamiento, Blades of Fire (2025), ha rendido muy por debajo de las expectativas, lo que parece ser el motivo que provoca los cambios en las condiciones labores de la plantilla.
No es que fuera antes oro todo lo que relucía: tal y como ya denunciaba Marta Trivi en 2020 en este artículo de AnaitGames describiendo una producción caótica acompañada de malas condiciones laborales y desarrolladores sin acreditar.
Pero lo ocurrido el último año va mucho más allá.
En 3DJuegos hemos hablado con una decena de trabajadores y extrabajadores (algunos de ellos, parte de la sección sindical del estudio) para que nos cuenten en primera persona cómo han vivido los últimos meses dentro del equipo, incluyendo algunos despidos y el crunch que llevan realizando desde hace meses.
   Hemos hablado con un total de diez trabajadores y extrabajadores para que nos cuenten en primera persona cómo han vivido los últimos meses dentro del estudio Ninguna empresa es una balsa de aceite, y MercurySteam, antes de 2025, tampoco.
Destacaba, por ejemplo, una cultura empresarial contraria al teletrabajo: "Es bien sabido que, por parte de la directiva de la empresa, si se pudiera, hubieran quitado el teletrabajo", añade uno de los trabajadores, explicando cómo la empresa lo ha mantenido únicamente "como una forma de conciliar el trabajo presencial con la vida", pero que "depende de quién seas se hace la vista gorda", porque hay gente que está en remoto todo el año, "otros que tienen días ilimitados de remoto al año, y otros que han encadenado vacaciones con teletrabajo".
Y había otros detalles no menores, como es tener a los trabajadores en la oficina con condiciones de poca luminosidad, una mala comunicación interna o una cultura bastante en contra del teletrabajo.
"Cuando se le comunicaba a la empresa sobre alguna de estas situaciones generalmente te ignoraban", comenta uno de los trabajadores.
Lo que los trabajadores no podían imaginar a finales de 2024 es la tormenta que se iba a desatar.
Enero de 2025: el inicio de las horas extrasA principios de enero se les comunica a los trabajadores de uno de los dos equipos en los que Mercury estaba dividido que se va a implantar para algunos departamentos el modelo del DIJ (siglas para Distribución Irregular de la Jornada), que permite trabajar una hora extra al día (es decir, hacer 9 horas diarias con un máximo de 45 horas semanales totales).
El motivo principal es "necesidades de producción" según los trabajadores.
 Meses después, el día 5 de mayo, se anuncia para toda la empresa, bajo la justificación de un periodo intenso en cuanto a entregas, que además del DIJ se van a hacer horas extras para determinados departamentos, lo que se traduce en jornadas diarias de 10 horas para muchos trabajadores.
Los perjudicados denuncian que esta medida no se comunica nunca de forma oficial ni por escrito, sino que son los jefes de cada departamento los encargados de hacerlo de forma verbal.
Estos describen una situación caótica con muy poca información y mucha falta de transparencia donde ni siquiera los propios jefes de departamento pudieron despejar dudas básicas de los trabajadores.
  Los afectados describen una situación caótica con muy poca información y mucha falta de transparencia Ante esta situación de incertidumbre, se les congrega a los afectados en una reunión donde los trabajadores que ya se habían previamente documentado sobre la legislación laboral al respecto de estas nuevas medidas detectan muchos huecos en las explicaciones de RRHH.
"Primero se habla de que las horas extra son completamente obligatorias, sin separar las del DIJ de las de la nueva medida, y se habla de la necesidad de realizar horas extra como si estuviéramos en una situación de catástrofe", relata un trabajador.
"Se usan unos términos hiperbólicos para definir la situación de la empresa pero también para tapar que estaban proponiéndonos cosas sin cocer y poco reguladas como era el tema de que las horas extra, que nos las irían pidiendo sobre la marcha, cuando las horas extra tienen que ser registradas y pactadas por las dos partes… y aquí no había ningún sistema implementado", denuncia, explicando cómo la empresa pretendía empezar a implementar horas extra sin las garantías para los empleados de que ese trabajo adicional estaba aprobado y por escrito.
 También denuncian que la empresa de primeras nunca les comunicó que esas horas extra nuevas eran voluntarias: "tan solo se comunica que tenéis que hacer horas extra sí o sí", declara un compañero, aclarando que solo en reuniones posteriores admitieron, y tras insistencia de trabajadores, que esas horas no eran obligatorias.
Mayo: la nueva normalidad de las diez horas diarias"En todo momento se plantea como la nueva normalidad", define uno de los trabajadores, explicando cómo se impusieron de golpe diez horas de trabajo diarias donde nunca se informó que una de esas diez horas al día se iba a devolver (DIJ) y la otra hora era opcional.
La empresa claramente se estaba aprovechando del desconocimiento general por parte de los trabajadores sobre sus derechos ante esta nueva medida: "les interesaba que nadie preguntara y todo el mundo hiciera diez horas", afirma una de ellas.
Aunque en ningún momento se dijo explícitamente que las horas extra eran obligatorias, hubo medidas para asegurarse de que los trabajadores "elegían" hacerlas.
"Te dejaban caer que si no querías hacerlas se iba a apuntar los nombres de la gente que no las hacía y, aunque no estábamos obligados a dar explicaciones de por qué no queríamos hacerlas, muchas veces te las pedían", relata.
  El hecho de que la empresa apelara a los sentimientos en equipo tampoco fue una casualidad "Hasta mayo mucha gente no supo que otros departamentos estaban haciendo este tipo de horarios porque no hay transparencia en la empresa", ejemplifica una de las compañeras.
"En mayo fue cuando explotó todo y cuando fue general", añade otra, mientras explica que la empresa les vendió que "era la manera para que en la empresa remaran todos a una".
Ambas remarcan cómo todas las charlas sobre la implantación de estas horas extras tiraron especialmente por lo emocional y que era por el bien de todos y del proyecto.
Finales de mayo era, recordemos, el momento en el que se produjo el lanzamiento de Blades of Fire el, hasta ahora, último videojuego del estudio.
 El hecho de que la empresa apelara a los sentimientos en equipo tampoco fue una casualidad, precisamente por el ambiente de compañerismo dentro de Mercury que describen todos los entrevistados.
Esto lo relacionan también con la gestión de Recursos Humanos que, de hecho, no existe como tal, y que en Mercury se llama "Departamento de Personas y Cultura", algo que consideran una decisión en sí misma.
Otros trabajadores también explican cómo, pese a que RRHH vendió el hecho de que las horas extra iban a aplicarse a toda la empresa, luego se supo que hubo departamentos que nunca las hicieron "porque te levantabas para ir a otro departamento dentro de esas dos horas extras y no había nadie porque se habían ido a casa".
  Permiso de paternidad y otros despidosUno de los trabajadores expone su caso concreto sobre cómo comunicó a la empresa que no podía hacer horas extras (que no las del DIJ, que ya las había aceptado desde su implementación): "Le comuniqué a mi lead que mi mujer tenía un embarazo de riesgo y que no iba a hacer las horas extra, que quería pasar tiempo con mi mujer y que podrían contar conmigo una vez terminara la baja paternal", relata, explicando que además de las nueve horas de trabajo diario pasaba dos horas de transporte en ir y volver del trabajo a casa.
La respuesta que obtuvo, explica, llevaba implícita un tono de advertencia: "La amenaza no estaba en lo que dijeron, sino en cómo lo dijeron".
En 3D Juegos "Prefieren hacer como que no ven nada", los grandes males de la industria del videojuego son denunciados por la recién nacida Coordinadora Sindical española "El 8 de mayo yo me voy a unas clases preparatorias al parto (la empresa estaba informada) y al volver se me despidió, a dos días de terminar el periodo de prueba, con lo cual no tenían que darme una explicación de por qué me despedían", narra.
En la transcripción de la reunión que este trabajador tuvo con el abogado facilitada por el primero se lee lo siguiente: "(.
.
.
) Tenéis unas necesidades especiales y ha habido, bueno, pues un esfuerzo que se está pidiendo a la plantilla, y lo que considera, [nombre omitido por confidencialidad], es que no estás comprometido con ese esfuerzo, que no estás identificado con el espíritu de la compañía y, por tanto, que no has superado el periodo de prueba, ¿vale? Y, por lo tanto, tu relación laboral se extingue hoy".
"La amenaza no estaba en lo que dijeron, sino en cómo lo dijeron" El caso de este ya exempleado no es algo aislado.
Ese 8 de mayo se produce el cese de un contrato más, justo antes de la finalización del periodo de prueba.
"No por ninguna razón profesional, porque eran personas con muchísima experiencia y buena actitud de trabajo, sino porque fueron muy vocales oponiéndose a estas condiciones o pidiendo explicaciones por escrito", relatan los miembros de la organización sindical, recalcando la falta de comunicaciones e información relevante por escrito todo el rato por parte de la empresa.
 Este mismo empleado relata cómo en una de esas reuniones por departamento él compartió firmemente que no quería hacer las diez horas y, en consecuencia, se le pidió por parte de su jefe de departamento que hablara con RRHH para disculparse.
"Considero que deberías hablar con la directora de Personas y Cultura para reconciliarte, porque no le gustó tu actitud ayer en la reunión", relata.
"Obviamente me negué porque no consideré que hubiera faltado el respeto a nadie y me ceñí únicamente a pedir la práctica de la legalidad respecto a las horas extras", continúa.
"Eso fue el día 7 de mayo, con lo cual el día 8 ya me despidieron", concluye.
"Echaron a los cabeza de turco, que eran los que les salían gratis despedir porque hubo más gente vocal negándose con las horas extra y no los echaron", contextualiza un compañero.
Veto del teletrabajo, vacaciones e inicio de la sección sindicalEl descontento entre la mayoría de trabajadores era evidente, y los motivos no solo fueron la implementación de diez horas de trabajo diarias y la falta de una comunicación formal por parte de la empresa.
A estas medidas drásticas sin fecha límite clara se sumaban el veto tanto del teletrabajo como de las vacaciones.
"Yo tenía aceptado el teletrabajo por causa médica la semana después de empezar las horas extra y el DIJ, y me lo cancelaron cuando ya lo tenía aprobado", ejemplifica una trabajadora.
"La comunicación fue básicamente que teníamos que hacer a partir de ahora diez horas diarias, cincuenta semanales, sin opción a teletrabajo ni vacaciones y que nos apañáramos", añade.
También denuncian infracciones de la empresa como el hecho de no cumplir con los cinco días de margen para avisar de los cambios de horarios del DIJ.
"Si algo hace bien Mercury es jugar con el miedo porque no hay otro lugar donde ir en la industria" La empresa tampoco fue honesta ni igualitaria con todo este proceso entre todos sus trabajadores, como descubrieron a posteriori.
"Hay muchas horas de trabajo extra tiradas a la basura porque no todo el mundo ni todos los departamentos tienen la misma carga de trabajo… Algunos se quedaban en sus horas extra sin poder avanzar porque otros no estaban haciéndolas", apunta una de las trabajadoras, relacionándolo con el trato preferente hacia algunos trabajadores dentro de la empresa y que ya se ha señalado párrafos atrás.
"Hay un trato preferente y la gente no está ciega", afirma otro compañero, que define como una situación que la mayoría claramente percibe como "injusta".
Otros compañeros hablan del miedo a las repercusiones que impregna también el ambiente laboral.
"Si algo hace bien Mercury es jugar con el miedo porque no hay otro lugar donde ir en la industria", añade en este sentido.
"Muchas veces lo que nos han dicho, como parte de un guion, que "a lo mejor este no es tu lugar y te tienes que ir"", relata.
 Todo este cúmulo de situaciones provocan que algunos de los empleados se reúnan con el sindicato (CSVI y CGT) y se monte rápidamente una sección sindical para el 16 de mayo, una semana antes del lanzamiento de Blades of Fire que, insistimos, se produjo el 22 de mayo.
"Durante ese tiempo tenemos una capacidad muy limitada de acción porque en nuestra empresa hay un comité de empresa formado por CCOO", reconoce uno de los miembros.
"Recordábamos a la gente sus derechos yendo por los pasillos, como que la décima hora diaria de trabajo era voluntaria o los cinco días de preaviso para las horas del DIJ, ya que no teníamos otros medios internos para hacerlo", explica.
"También les aconsejábamos a todos los trabajadores que llevaran una cuenta propia de todas sus horas porque ni siquiera la propia infraestructura con la que trabajamos para fichar estaba preparada para esto", continúa otra compañera, apuntando que también se encargaron de comunicar de forma informal entre compañeros el tema de los despidos.
"Es una cosa que se lleva muy en secreto dentro de Mercury", describe, "y nosotros fuimos muy vocales en que acababan de despedir a dos compañeros nuestros", concluye.
Agosto: tanda de despidos A todo esto se le suman nuevas restricciones, que se mencionarán más adelante, en un ambiente de cada vez mayor descontento entre los trabajadores que describen colectivamente un sentimiento de gran desconfianza por parte de la empresa hacia ellos.
"A ti te piden mucho pero ellos jamás te van a dar nada a ti; no eres una persona, solo eres un engranaje más", se desahoga uno de los exempleados.
Una de las afectadas a nivel psicológico por este mal ambiente laboral explica su experiencia.
Ella empieza a trabajar en 2023 y se coge la baja a principios de 2024 por salud mental, que dura hasta finales de junio de 2025.
Una baja que tampoco se respeta por parte de su empresa, con su jefe de departamento escribiéndole de forma habitual a su teléfono personal durante ese periodo.
Describe la situación así: "desde el principio de la baja se inicia una campaña de acoso en la que mi jefe de departamento repite en numerosas ocasiones a lo largo del año que "se me va a despedir en cuanto vuelva" justificándolo con que "no estoy llevando la baja nada bien porque no he querido decirle nada acerca de los motivos de la misma´ (cosa que legalmente no tengo por qué hacer)".
"Me reincorporo a principios de julio y me dejan un mes entero sin asignarme tareas y no me dejan hacer absolutamente nada de mi trabajo", explica, describiendo cómo también le deniegan teletrabajo y vacaciones durante esas semanas.
  "A ti te piden mucho pero ellos jamás te van a dar nada a ti; no eres una persona, solo eres un engranaje más" Recordemos que, mientras a esta trabajadora le deniegan trabajo, muchos otros compañeros estaban haciendo crunch, incluyendo su propio departamento.
"No solo no me dan tareas sino que las credenciales me las habían bloqueado, con lo cual yo no podía entrar en el software ni hacer nada".
Para intentar protegerse, pide en este periodo una reunión con RRHH que graba como hipotética protección ante un posible caso de acoso.
También explica cómo durante su tiempo en la empresa nunca recibió ninguna queja o feedback negativo sobre su trabajo, experiencia que comparten todos los compañeros.
"Cuando llega agosto, el día que se acababa mi periodo de pruebas, me llaman y me despiden", afirma.
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Lo mejor que ha dado la serie en 16 años es tan diferente que parece otro juego "Me justifican el despido como falta de rendimiento", narra indignada.
La trabajadora explica cómo firma su despido como "no conforme", se afilia al sindicato y abre un proceso de demanda.
Al llegar el proceso de la conciliación para saber si se va a juicio o no, "la empresa me manda un burofax de aviso de que me puede caer una demanda por 100 000 euros si continuo porque se han enterado de que grabé esa reunión y que es una falta hacia la confidencialidad de la empresa", cuenta, aclarando cómo la grabación de esa reunión era totalmente legal al haber sido ella partícipe de la misma.
"Como puse un tweet un mes después de ser despedida, eso era también daños y perjuicios", explica, sobre la otra justificación de la elevada cifra.
"En el burofax indicaban que tenía que mandarles la grabación y destruir todas las copias, al igual que dejar de hablar de la empresa en redes sociales y que a pesar de hacer eso, podían y probablemente iban a iniciar una demanda contra mí", añade.
La ahora extrabajadora explica que tras eso decide no continuar con la demanda porque, aunque tenía todas las de ganar, la posibilidad de perder y tener que desembolsar esa cifra no era una opción para ella.
Documento interno de Mercurysteam Esta trabajadora no es la única durante el mes de agosto a la que se le echa de la empresa.
Bajo la excusa del mal rendimiento de Blades of Fire y el cese de carga de trabajo, el estudio despide durante ese mes a 18 trabajadores.
De hecho, la mayoría de esos despidos se producen durante tres días concretos y seguidos: el 20, 21 y 22 de agosto, unos días que definen de "incertidumbre constante" con procesos "desgarradores porque eran uno por uno, de ver quién era el próximo".
  "En ese proceso de despido te piden que recojas rápido las cosas de tu puesto y que no te despidas de nadie dentro para no crear malestar en el equipo por si te ven" "La justificación es que no tienen suficiente trabajo para mantener un puesto de ocho horas y los motivos económicos de las malas ventas de BoF", explican.
Mientras esto pasa, el crunch no cesa en algunos departamentos mientras además siguen contratando a nuevos perfiles en otros, tal y como confirman.
"En ese proceso de despido te piden que recojas rápido las cosas de tu puesto y que no te despidas de nadie dentro para no crear malestar en el equipo por si te ven", relata una de las afectadas, que reconoce que nadie se esperaba esas tandas de despidos.
"Huele raro que nos obliguen a hacer tantas horas extra para luego echarme justificándome que no hay trabajo", reivindica.
"Nunca ha habido ningún tipo de comunicación sobre el estado de la empresa, por eso nos pilló a todos tan desprevenidos", añade un compañero.
  Septiembre: comienzan las restricciones y se lanza el comunicado de prensaEn septiembre, unas semanas después de los despidos, se hace saber a los trabajadores que las comunicaciones se restringen.
Esto implica que todos los canales y chats grupales que no son estrictamente para hablar de trabajo se eliminan.
También se les informa de que "se van a empezar a hacer auditorías aleatorias a las comunicaciones de los empleados".
"No tenemos la definición exacta de lo que eso significa, pero es el propio Enric Álvarez -director general de la empresa- el que hace el comunicado donde dice que no nos extrañemos con lo de las auditorías puesto que está mencionado en el contrato que todos firmamos", explica una de las trabajadoras.
También se les informa de que "se van a empezar a hacer auditorías aleatorias a las comunicaciones de los empleados" "Inmediatamente toda la plantilla deja de hablar, tanto por escrito hasta incluso por los pasillos; reina el miedo y la gente empieza a callarse", describe uno de los trabajadores.
También explica cómo en la zona de café con máquinas de vending de la oficina se colocan carteles advirtiendo de que ese espacio se trata de una zona de paso.
También se colocan mamparas en esa misma zona para reducir su espacio, mientras que en la cocina ya llevaban activados desde hace más tiempo tornos donde hay que fichar para calentar la comida.
Medidas que sin lugar a dudas, apuntan los entrevistados, están dirigidas a restringir la comunicación interna entre los trabajadores.
El resultado es, evidentemente, un aumento considerable del descontento dentro de las oficinas con un ambiente que describen como "triste y abrumador".
Es a finales de este septiembre, el día 29, cuando finalmente sale a la luz tanto la nota de prensa como el comunicado oficial por parte de CSVI denunciando la mayoría de los hechos expuestos a lo largo de estas líneas.
Un día después y como reacción, la prensa recibe un correo anónimo con un comunicado que afirma proceder de la plantilla de trabajadores que supuestamente no parecen estar de acuerdo con los hechos expuestos por el comunicado del CSVI.
Los diez entrevistados para esta pieza afirman que todo lo publicado en el comunicado del CSVI es cierto, y apuntan algunos contraargumentos al supuesto segundo comunicado de la plantilla que está en desacuerdo.
Concuerdan además en que de ser ese correo realmente procedente de otros compañeros, se habrían enterado.
Tras comentarlo con otros miembros de la plantilla nadie parece saber de qué grupo de personas procede el comunicado y gran parte de la plantilla ajena a la sección sindical también ha expresado que no se sienten identificados con lo escrito el correo y sospechan que no lo puede haber escrito ningún compañero de trabajo.
Explican, por ejemplo, sobre el tema de los créditos de Metroid Dread en ese segundo comunicado, que "se ponen la chapita de que la empresa ha implementado esto cuando en realidad fue una petición del comité de los trabajadores que tardó 8 meses en aprobarse".
Sobre el apartado de la situación de crunch que se niegan a nombrar, uno de ellos reconoce que  "crunch de por sí es un periodo extenso de tiempo donde se trabaja de más, y que se convierte en ilegal cuando no se remunera (que no ha sido el caso, ya que se han pagado)".
"Pero negar el crunch cuando tienes a trabajadores durante meses haciendo una jornada más extensa de lo normal no tiene cabida", continúa resignado uno de los miembros de la sección, mientras recuerda que algunos departamentos no han dejado de hacer horas adicionales (DIJ).
"Y mientras hacemos crunch siguen saliendo ofertas de trabajo de Mercury donde se asegura que la empresa nunca alimenta la cultura del crunch", complementa una compañera, que explica que llevan "no llamando crunch al crunch durante 23 años".
"Es la primera vez que se les señala de forma abierta", apunta.
Y ahora quéA día de hoy, todavía hay departamentos dentro de MercurySteam que siguen haciendo las horas adicionales del DIJ.
Muchos de ellos las hacen durante cuatro semanas seguidas, y algunos paran esas horas adicionales durante una semana para luego volver, pero hay departamentos que han estado haciendo de manera intermitente DIJ desde mayo hasta ahora, según informa un miembro de la organización sindical, que añade que está previsto que siga siendo así mientras continúe el proyecto.
"Quienes nos comunican los horarios llaman "la semana de descanso" a hacer 8 horas de trabajo al día", añade una compañera sobre esta situación de crunch.
   A día de hoy, todavía hay departamentos dentro de MercurySteam que siguen haciendo las horas adicionales "Todos entendíamos la necesidad de hacer las horas extra", afirma una de las trabajadoras.
"No nos dieron ninguna facilidad para hacerlas ni nos explicaron bien las cosas", continúa, añadiendo que "sentíamos una amenaza implícita si no las hacíamos", mientras otro reitera la sensación contínua de "una total desconfianza hacia el trabajador".
"Lo peor ha sido la falta de transparencia y la manera de comunicarlo todo", confiesa otro, acotando a que ese cree que es el principal error a lo largo de toda la historia de cultura laboral de Mercury.
"Tú te partes el lomo durante meses y no hay un solo mensaje interno para darte las gracias", añade otro compañero con mucho pesar.
"Ahora mismo no hay más despidos porque no quieren hacer un ERE", afirma uno de los miembros de la organización sobre el delicado estado actual de Mercury.
"Es preocupante que todo se esté ciñendo a la legalidad y que todo esto sea viable a través de la ley", destaca otro de los compañeros.
"Lo mejor que tenía Mercury era el ambiente… molaba por tus compañeros y se están cargando lo único bueno de la empresa", se lamenta una trabajadora.
Y continúa: "no entiendo cómo desde arriba no pueden ver esto….
Precisamente sea porque no te ven como una persona".
Se ha contactado con Enric Álvarez, director general de MercurySteam, para conocer su postura al respecto del comunicado lanzado por el CSVI.
La respuesta oficial de MercurySteam recibida ha sido: El comunicado no refleja en absoluto la realidad de MercurySteam.
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