El mercado invisible que las empresas no ven: por qué excluir al talento sénior les cuesta dinero, clientes y liderazgo

Cecilia Reyes Trejo planteó que el talento sénior enfrenta una paradoja en el mercado laboral: las empresas dicen no encontrar perfiles adecuados, mientras profesionales con experiencia no acceden a oportunidades. Durante la primera Cumbre de Economía Plateada realizada en México, la cofundadora de Wiser Hub sostuvo que la exclusión por edad también limita ventas, liderazgo y continuidad dentro de las organizaciones.

Reyes Trejo afirmó que trabaja desde hace siete años con talento sénior directivo y gerencial y que acumuló más de 2000 horas de entrevistas a ejecutivos. A partir de esa experiencia, cuestionó la idea de que la edad determine por sí sola la capacidad de aprender, liderar o adaptarse.

La especialista también trasladó el debate desde la contratación hacia el mercado de consumidores mayores. “Hay un mercado ahí oculto que nadie está viendo, invisible, que tiene dinero”, afirmó al referirse a personas que cuentan con una jubilación, sin importar el monto.

Para Reyes Trejo, las compañías necesitan incorporar perfiles mayores para comprender a ese segmento de clientes. “Tienes que tener al talento sénior trabajando para tu cliente sénior”, señaló, al sostener que quienes pertenecen a esa generación pueden diseñar estrategias desde un conocimiento directo de sus necesidades.

El edadismo convierte prejuicios en decisiones de contratación

La cofundadora de Wiser Hub definió el edadismo como un conjunto de “estereotipos, prejuicios o forma de discriminación contra la edad”. Explicó que puede afectar tanto a jóvenes como a mayores, mediante frases que asocian la edad con falta de conocimientos, rigidez, lentitud o incapacidad de adaptación.

Entre los sesgos que describió aparecen expresiones como “buscamos a alguien joven y dinámico”, “a su edad ya no va a aprender”, “está sobrecalificado” o “no encajaría con un jefe más joven”. Frente a esas fórmulas, planteó una pregunta para los procesos de selección: “¿Están evaluando capacidades o estamos poniendo límites por edad?”.

Reyes Trejo consideró que la experiencia no asegura habilidades de liderazgo, productividad o competencias interpersonales. Su argumento es que las trayectorias laborales acumulan aprendizajes derivados de errores, cambios y problemas resueltos, lo que definió como “horas de vuelo”.

Esa experiencia, según expuso, puede aportar más productividad, capacidad de resolución de problemas y conocimiento del funcionamiento de las organizaciones. También pidió evitar la idea de que una generación es homogénea, tanto al evaluar a personas jóvenes como a trabajadores de mayor edad.

La búsqueda laboral cambió y exige explicar qué problema se puede resolver

Reyes Trejo advirtió que los cambios tecnológicos modificaron la forma de buscar trabajo y de seleccionar candidatos. Mencionó el uso de inteligencia artificial, entrevistas en LinkedIn y sistemas que obligan a los postulantes a adaptar sus currículums a las características de cada vacante.

La especialista afirmó que un reclutador puede dedicar entre 8 y 9 segundos a la lectura inicial de un currículum. Por eso, recomendó que los candidatos no se limiten a enumerar estudios, cargos o contactos, sino que expliquen cuál es su ventaja competitiva y qué necesidad pueden resolver.

Al describir esa diferencia, propuso que la presentación profesional se centre en el resultado que una persona puede ofrecer. “No quiero saber cómo te apellidas, no quiero saber con quién trabajaste o a quién conoces, no quiero saber qué profesión tienes. Quiero saber de ti, lo importante, lo que te hace diferente, tu ventaja competitiva y, más que nada, el dolor que resuelves”, dijo.

También recomendó utilizar el método STAR para estructurar relatos de experiencia: Situación, Tarea, Acción y Resultado. La fórmula permite describir qué ocurrió, cómo se abordó un problema y cuál fue el resultado obtenido.

La marca personal, añadió, no comienza al momento de buscar empleo o emprender. “La marca personal se construye a través de nuestros años”, afirmó, y la vinculó con la percepción que otras personas tienen de un profesional cuando este no está presente.

Aprender y desaprender es una exigencia para todas las generaciones

La adaptación tecnológica fue uno de los puntos centrales de su exposición. Reyes Trejo sostuvo que el temor frente a nuevas herramientas no es exclusivo de las personas mayores y citó el caso de su padre, de 70 años, a quien describió como alguien con mayor conocimiento tecnológico que ella.

Según explicó, la actualización requiere incorporar nuevas capacidades y dejar atrás prácticas que ya no sirven. “Hay que aprender a dar dos pasitos para atrás y decir: ‘Esto ya no sirve’, y decir qué sí sirve y empezar otra vez”, expresó.

La expositora vinculó ese proceso con la necesidad de conservar la curiosidad. Para ella, el perfil con mejores posibilidades de inserción es el de una persona dispuesta a aprender, revisar conocimientos previos y comprender los cambios de su sector.

También propuso modalidades de trabajo que aprovechen la experiencia sin requerir una contratación tradicional de jornada completa. Entre ellas mencionó consultorías, proyectos específicos, talento fraccional, contratación permanente, interim management y emprendimientos.

El talento fraccional, explicó, permite contratar a un profesional durante parte de la semana o para una necesidad determinada. Ese formato puede servir a empresas que requieren capacidades específicas, pero no necesitan cubrir una posición de tiempo completo.

Excluir perfiles mayores puede elevar costos y perder oportunidades comerciales

Reyes Trejo sostuvo que la falta de inclusión del talento sénior tiene un costo económico para las empresas. “No te estoy hablando de: hay que hacerlo por buena onda. Te estoy diciendo: estás perdiendo dinero. Te estoy diciendo: estás dejando dinero en la mesa”, afirmó.

Entre los activos que atribuyó a esos perfiles mencionó las redes de contacto construidas durante años, la experiencia para anticipar riesgos, la menor curva de aprendizaje y la posibilidad de evitar errores o retrabajos. También relacionó la trayectoria laboral con el desarrollo de habilidades interpersonales y de liderazgo.

La especialista afirmó que algunas startups fracasan no por falta de capital o de personal, sino por déficits de liderazgo y habilidades blandas. En ese punto, vinculó la diversidad generacional con la necesidad de combinar perspectivas y transmitir conocimientos dentro de una organización.

Para las empresas, propuso dejar de clasificar a las personas mediante cuadros rígidos que distinguen entre millennials, generación X o baby boomers. En lugar de esa segmentación, planteó analizar motivaciones, intereses, necesidades y etapas de vida.

Reyes Trejo pidió que la edad forme parte de las políticas y procesos empresariales, y no quede limitada a iniciativas generales de diversidad e inclusión. También reclamó criterios de evaluación claros, comunicación sin edadismo, esquemas laborales flexibles y mecanismos de medición y seguimiento.

“Lo que no se mide no se hace”, sostuvo al referirse a la necesidad de convertir la inclusión generacional en una práctica verificable dentro de las organizaciones.

La última recomendación estuvo dirigida a quienes buscan empleo después de una carrera extensa: “Identifica dolor, muestra pruebas y narrativa personal, marca personal, networking”.