A tu contrato de trabajo le faltan datos: todo lo que deben incluir las empresas desde este lunes según la nueva ley laboral

Desde este lunes, 5 de octubre, las empresas españolas están obligadas a detallar por escrito en los contratos de trabajo más de una decena de elementos que hasta ahora podían quedar fuera o explicarse de forma vaga: el método de cálculo del salario variable, la duración exacta del periodo de prueba y su justificación, o las reglas de funcionamiento de los algoritmos que decidan turnos, tareas o despidos. La norma afecta a todas las relaciones laborales ordinarias y especiales, incluido el personal laboral de las administraciones públicas.

El cambio llega con el Real Decreto 723/2026 aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 15 de septiembre. La norma transpone de forma parcial la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que España debía incorporar a su ordenamiento jurídico desde hace cuatro años. El reglamento deroga el anterior Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta materia desde hace casi tres décadas.

La obligación recae sobre el empresario, pero el peso de reclamarla, sobre el trabajador: quienes ya tienen un contrato en vigor y detectan que les falta información esencial deberán solicitarla de forma expresa. La empresa dispone entonces de un plazo máximo de 30 días para facilitarla. Para los contratos nuevos, toda la información deberá entregarse antes de que arranque la relación laboral.

El periodo de prueba ya no puede alargarse sin justificar el motivo

El límite legal del periodo de prueba se mantiene en seis meses, pero la norma introduce un cambio de fondo: cualquier ampliación por convenio colectivo deberá ir acompañada de una causa concreta. Hasta ahora, algunos convenios permitían extender ese plazo sin necesidad de explicar en qué circunstancias podía aplicarse, lo que en la práctica dejaba margen para que el periodo de prueba se usara como una vía para alargar la precariedad antes de la contratación indefinida.

Con el nuevo reglamento, si un convenio prevé superar los seis meses, deberá especificar los supuestos que lo justifican, por ejemplo, la ausencia del trabajador por enfermedad o permiso, o la naturaleza del puesto cuando se trata de cargos directivos o ejecutivos. Esa causa deberá figurar después en el contrato individual, junto con la duración exacta del periodo de prueba y en qué consiste: qué pruebas debe superar el trabajador para que se considere aprobado o no.

Esta exigencia convierte la información contractual en una herramienta clave para litigios individuales. Si una empresa alarga el periodo de prueba sin que conste la causa en el contrato, el trabajador cuenta ahora con un argumento documental para impugnarlo.

El derecho a saber cómo decide el algoritmo que te despide o te cambia el turno

La norma incorpora por primera vez en España el derecho de los trabajadores a conocer las reglas y pautas de funcionamiento de los sistemas algorítmicos que la empresa utilice en materia laboral, siempre que se empleen para seleccionar personal, decidir despidos, asignar tareas o reducir la jornada.

La exigencia no implica que el trabajador vaya a conocer el código fuente o el funcionamiento técnico completo del sistema, sino las reglas generales que aplica. El propio Real Decreto remite al Ministerio de Trabajo y Economía Social la tarea de poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo con los elementos esenciales del contrato, que servirá de referencia para cumplir con esta obligación.

La medida llega en un contexto en el que cada vez más empresas emplean sistemas automatizados para gestionar plantillas, desde la asignación de turnos hasta los criterios de selección en procesos de contratación. La norma no distingue por tamaño de empresa ni por sector, por lo que la obligación se extiende tanto a grandes compañías con sistemas de gestión algorítmica avanzados como a pequeñas empresas que utilicen herramientas más básicas de software de recursos humanos.

La lista completa: qué debe figurar en cada contrato de trabajo

El Real Decreto detalla los elementos mínimos que toda empresa debe especificar en el contrato laboral, entre ellos:

• La vigencia del contrato y, si es temporal, su justificación
• El domicilio social y el centro de trabajo
• La categoría o grupo profesional
• El salario base, los complementos, el método de cálculo de los conceptos variables y los criterios para percibirlos
• La duración y distribución de la jornada, los supuestos de modificación, las horas extraordinarias y su retribución, y las vacaciones
• La duración y condiciones del periodo de prueba, con su justificación si se amplía por convenio
• El plan de igualdad y las medidas en materia LGTBI
• El procedimiento de extinción del contrato
• El convenio colectivo aplicable
• Los supuestos de modificación de condiciones esenciales
• La mutua encargada de la salud laboral

Para los contratos a través de empresas de trabajo temporal (ETT), deberá constar además la identidad de la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición. En los casos de distribución irregular de la jornada, el contrato tendrá que recoger el sistema de fijación de horarios, los periodos mínimos de preaviso y, para los trabajadores fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad.

Esta información ya debería figurar en gran parte de los contratos, puesto que muchos de estos elementos forman parte del contenido habitual de un contrato de trabajo. La diferencia ahora es que su ausencia se convierte en un incumplimiento expreso de la norma, con un plazo de respuesta obligatorio para la empresa si el trabajador la reclama.

Algunos quedan fuera y otros tienen reglas específicas

La norma no cubre a todos los trabajadores por igual. Se aplica a las relaciones laborales de más de cuatro semanas de duración, lo que deja fuera a los contratos más breves, habituales en sectores como la hostelería o el comercio en campañas puntuales.

El reglamento prevé además tres regímenes específicos con reglas adicionales: los trabajadores contratados en España para prestar servicios en el extranjero, el sector pesquero y la marina mercante. En el primer caso, la empresa deberá informar antes del desplazamiento sobre el país de destino, la duración, la moneda de pago, las retribuciones en dinero o en especie, la compensación de gastos y si está prevista la repatriación.

Para los pescadores a bordo de buques abanderados en España, el contrato debe llevarse físicamente a bordo y estar disponible para las autoridades. Quedan exentos los barcos de menos de 24 metros de eslora que no toquen puerto extranjero, es decir, la pesca de bajura que opera solo en aguas españolas. La gente de mar de la marina mercante está sujeta a una obligación equivalente, sin que importe la duración de su contrato.