Era el candidato ideal, pero perdió el trabajo como director financiero en Duolingo por tratar mal al taxista: “Es mejor tener un hueco vacío que un imbécil” Infobae
Encontrar un buen trabajo es un proceso cargado de incertidumbre, preparación y, en muchos casos, nervios. Las entrevistas laborales evalúan la experiencia, los conocimientos técnicos de los candidatos y, en ocasiones, aspectos más intangibles como la actitud, la capacidad de comunicación o el encaje cultural dentro de la empresa. Y ahora que las compañías compiten cada vez más por atraer talento, los métodos de selección han evolucionado hasta incorporar técnicas muy sofisticadas -y a veces sorprendentes- para conocer mejor a quienes aspiran a ocupar puestos más importantes.
Este era el caso de los procesos de selección que se llevaban a cabo en Duolingo. Su director ejecutivo, Luis von Ahn, reveló en una entrevista en el podcast The Burnouts algunos métodos poco convencionales que antes utilizaban, sobre todo para puestos de alta responsabilidad. Una de las presentadoras le recordó una práctica que ya se había hecho pública, pero que funcionó muy bien en varias ocasiones: “Es conocido que has pagado a taxistas para que te cuenten cómo tus ejecutivos, a quienes entrevistas, los han tratado”.
“Ahora ya se sabe, así que la gente trata muy bien a sus conductores”, respondió el directivo, sufiriendo que la popularización de esta práctica ha reducido su efectividad como herramienta de evaluación espontánea. Sin embargo, dejó claro que en su momento fue un elemento relevante dentro del proceso de selección. “En Duolingo, los taxistas eran determinantes a la hora de decidir si se contrata o no al candidato. Una parte de la entrevista para nosotros era cómo trataban a su conductor”, aclaró el director ejecutivo.
“Nos esforzamos mucho en no contratar imbéciles”
El planteamiento de Duolingo partía de la premisa de observar el comportamiento de los candidatos en situaciones cotidianas, fuera del entorno formal de la entrevista. Eso podía ofrecer a la compañía una visión más auténtica de su personalidad.
Von Ahn relató un caso concreto durante el pódcast: “Hubo una contratación que íbamos a hacer. Habíamos estado buscando a un director financiero durante, como, un año, y había una persona que realmente nos gustaba a todos; tenía un currículum muy sólido”. Y recalcó que “sobre el papel, era la persona perfecta para el trabajo”, pero el proceso dio un giro radical por el comportamiento del, en principio, perfecto candidato.
Al final, “resultó que fue bastante grosero con su conductor, en el camino del aeropuerto a la oficina, y eso hizo que no lo contratáramos”, explicó. “Cuando intentas contratar a alguien, es porque tienes un vacío en la organización que intentas llenar”, continuó diciendo el director ejecutivo, añadiendo que, para ellos, “la regla informal es que es mejor tener un hueco vacío que un imbécil”. “Así que nos esforzamos mucho en no contratar imbéciles”, concluyó Luis von Ahn.
Este testimonio, que se ha hecho viral en redes sociales, ha tenido tanto opiniones positivas como negativas. Uno de los usuarios ha recalcado en comentarios que “todo el mundo merece respeto y amabilidad”, mientras que otros critican que este tipo de decisiones puede basarse en decisiones poco objetivas: “Lo que se entendía por ‘agradable’ dependía de los prejuicios del conductor y del comité de selección”, ha escrito otro perfil.
