¿Sin presupuesto para aumentar salarios? Quizá un plástico le evite aprender por las malas que buscar personal sale más caro Infobae
En un entorno donde el control de costos es crucial y los incrementos salariales se ven limitados por políticas corporativas o presupuestos ajustados, cada vez más empresas en el Perú buscan alternativas para reconocer el aporte de sus equipos.
Una de las opciones que ha cobrado fuerza en los últimos años es la entrega de beneficios a través de tarjetas especializadas, una estrategia que permite mejorar la percepción de los trabajadores sin comprometer de manera permanente la planilla, precisó Onura Latam.
Beneficios que suman valor y compromiso
Diversos estudios internacionales muestran que más del 80% de los trabajadores que reciben beneficios adicionales se sienten más valorados por su empleador, de acuerdo con un análisis de Onura Latam.
Esta percepción se traduce en mayor compromiso, satisfacción y retención, variables especialmente críticas en un mercado laboral competitivo y en el que atraer y retener talento calificado depende cada vez menos del sueldo base.
En el Perú, la diferenciación a través de paquetes de compensación, que incluyen elementos no salariales, se consolida como una tendencia estratégica.
Rodrigo Gutiérrez, country manager de Onura Latam, sostiene que “no siempre es posible ajustar sueldos al ritmo de las expectativas. Sin embargo, la empresa puede reconocer de manera eficiente”.
“Las tarjetas de beneficios permiten asignar recursos con impacto directo en el bienestar del colaborador, sin comprometer la estructura fija de costos y mejorando el paquete salarial”, refirió el especialista.
No solo es para comprar comida: ventajas para la empresa y el trabajador
A diferencia de un aumento de sueldo permanente, que incrementa automáticamente gratificaciones, Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y otros derechos laborales, los beneficios administrados bajo marcos normativos específicos ofrecen una alternativa eficiente.
Las tarjetas de beneficios permiten destinar montos para consumo en rubros definidos, como alimentación, salud, educación o recreación, gestionados mediante tarjetas electrónicas ampliamente aceptadas en el mercado.
Para el colaborador, esta modalidad implica un aumento real en su capacidad de compra en aspectos relevantes de su presupuesto familiar, argumenta el análisis de Onura Latam.
Desde el punto de vista de la empresa, los beneficios pueden segmentarse por perfiles y áreas, alinearse a políticas internas y generar información concreta sobre retorno de inversión y eficiencia.
“El beneficio no debe verse como un costo adicional, sino como una herramienta de gestión. Permite segmentar por perfiles, definir políticas internas claras y medir resultados. Eso le da al área financiera información concreta para evaluar retorno y eficiencia”, explica Gutiérrez.
Impacto en la retención y el clima laboral, según Onura Latam
Además del reconocimiento, el análisis de las áreas de recursos humanos y finanzas considera el costo de la rotación. Reemplazar a un trabajador implica gastos considerables en procesos de reclutamiento, inducción y adaptación, que pueden equivaler a varios meses de remuneración.
En este contexto, un esquema de beneficios flexible y bien gestionado puede resultar más eficiente que asumir la rotación y el desgaste organizacional que genera.
El debate sobre la compensación ya no se limita al monto del salario, sino que se ha trasladado a la arquitectura del paquete total. Cuando un aumento directo no es viable, la tarjeta de beneficios se presenta como una vía intermedia que equilibra el reconocimiento al equipo y el control presupuestal.
Esta herramienta permite a las empresas adaptarse a las nuevas expectativas de sus colaboradores y mantener la competitividad, incluso en escenarios de restricción económica.
Así, mientras los aumentos salariales tradicionales enfrentan límites, la creatividad y la gestión eficiente de los recursos permiten a las organizaciones seguir reconociendo y motivando a sus equipos, asegurando compromiso y permanencia en el mediano y largo plazo.
