México amplía brecha salarial en altos mandos; llega a 21.3%: Buk Amexi
La brecha salarial o diferencia entre los ingresos que perciben hombres y mujeres en México no sólo persiste, sino que se intensifica en los niveles más altos de la jerarquía corporativa, de acuerdo con el software integral de recursos humanos Buk.
Según la cuarta edición de la “Radiografía de las mujeres en el trabajo 2026”, elaborada por Buk, México registra una brecha promedio de 16.6%, la segunda más alta de América Latina, sólo detrás de Chile.
Salto de brecha salarial en la alta dirección
En tanto, en los puestos de liderazgo, la brecha salarial en México se dispara hasta 21.3%, frente al 8.1% en niveles de entrada, el mayor salto observado en la región.
El estudio advierte que la discrecionalidad en sueldos, bonos y compensaciones amplifica la desigualdad conforme las mujeres avanzan en su carrera, consolidando lo que se denomina “techo de cristal salarial”.
Punto ciego en la percepción
Buk refirió que la brecha económica se acompaña de una brecha de percepción. Mientras 73% de los hombres cree que existe igualdad salarial en sus organizaciones, sólo 12% lo cuestiona; en contraste, 21% de las mujeres reconoce la desigualdad.
En la alta dirección, apenas 6% de los hombres admite la existencia de brechas, lo que reduce incentivos para corregirlas.
Meritocracia en duda
La firma expuso que 47% de las mujeres mexicanas considera que las promociones no se basan en desempeño real, debilitando la confianza en la meritocracia.
El estudio desmiente la idea de que las mujeres solicitan menos aumentos: lo hacen en proporciones similares a los hombres, con tasas de éxito comparables.
Capacitación con retornos desiguales
El acceso a formación también refleja desigualdad: 43% de las mujeres recibe capacitación financiada por su empresa, frente a 51% de los hombres.
Además, ellas reportan menor impacto en productividad, en un entorno marcado por mayor estrés y sobrecarga laboral.
Del diagnóstico a la acción
Buk plantea tres pilares para cerrar la brecha: reglas claras en bonos y aumentos, gobernanza diversa en promociones y auditorías de carga laboral.
“La equidad laboral no se construye con discursos, sino con datos, transparencia y procesos claros”, subrayó Lesley Warren, Head de Research de Buk.
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