Los jueces corrigen los excesos de las empresas contra el absentismo por causa justificada Infobae
Madrid, 15 feb (EFE).- Los tribunales han empezado a combatir los excesos que algunas empresas cometen para reducir el absentismo laboral, y tanto el Tribunal Supremo como la Audiencia Nacional han corregido en recientes sentencias convenios colectivos que penalizan bajas por enfermedad y de otro tipo aunque estén justificadas.
La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) acaba de presentar su análisis sobre la situación de las bajas en España, que entre otras conclusiones destaca que su incidencia ha subido un 60 % entre 2017 y 2024 con un incremento de la duración media del 15 % y un gasto que supera los 16.500 millones de euros en el sector público.
El dato, que triplica las cifras de 2014, representa ya la segunda mayor partida de gasto de la Seguridad Social, por detrás de las pensiones.
Sólo en el sector de la construcción, el absentismo tuvo en 2025 un impacto económico en el conjunto de las empresas del sector de 3.565 millones de euros, según los datos de la Confederación Nacional de la Construcción (CNC).
Para responder a este fenómeno, las empresas tienden a incluir en sus convenios bonus por cumplimiento íntegro de jornada pero también penalizaciones para los trabajadores que se ausenten del trabajo aunque sea por causas justificadas, una casuística que los tribunales rechazan.
El pasado 26 de enero, la Audiencia Nacional abordó el convenio colectivo de la Confederación Española de Agencias de Viajes (CEAV), que entre otros puntos incluía que en caso de enfermedad justificada con preaviso a la empresa, el trabajador percibirá el 50 % de su salario sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días al año.
Los sindicatos impugnaron el texto pidiendo su nulidad, a lo que la empresa alegó que se trataba de "un intento de reescribir lo pactado en la negociación colectiva".
A esto, la Audiencia concluyó que si lo que se pretende es paliar el absentismo, lo que no resulta posible es "que se utilicen criterios que supongan una discriminación directa por enfermedad o por estado de salud".
La negociación colectiva no puede introducir o mantener criterios discriminatorios abiertamente opuestos a la Ley, añadía la sentencia.
El Supremo también ha tratado de poner coto a estos excesos, y en una sentencia fechada el 16 de enero, la sala de lo social dio la razón a la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), que denunció el convenio colectivo de la empresa de servicios digitales e ingeniería Ayesa Ibermática.
El sindicato denunció la decisión empresarial de considerar como no productivas a los efectos del abono de la retribución variable, aquellas jornadas en las que la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por encontrarse en situación de incapacidad temporal.
El Supremo, que confirma un fallo de la Audiencia Nacional y rechaza el recurso de la empresa, destaca que la retribución variable se utiliza como una herramienta empresarial para promocionar la actividad presencial y fomentar la asistencia al centro de trabajo, pero no cabe excluir de dicha retribución los periodos de incapacidad temporal.
Ello supondría condicionar la retribución variable a no haber disfrutado de permisos vinculados con la conciliación, una "discriminación indirecta por razón de sexo", añaden los magistrados.
El Supremo no rechaza que se incluyan en los convenios complementos salariales para aumentar la productividad y reducir el absentismo, como ya indicó en una sentencia de enero de 2024, pero con limitaciones.
Para el cálculo de este bonus se tienen en cuenta "todas las ausencias del trabajador a efectos de aminorar su cuantía "excepto las debidas a vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador", puntualizaba la sentencia.
La existencia de estos pluses pretende "mejorar la calidad y combatir el absentismo", finalidad "legítima" ya establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en 2018 y contemplado en una directiva europea.
Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema, añade el Supremo, pero para ello no se puede vulnerar la Constitución ni la igualdad de trato y la no discriminación. EFE