Atajos de recursos humanos que ayudan a los fundadores desde el principio, pero es posible que tengas que pagar por ello más adelante. Mas Cipolleti

A medida que su empresa crece, los sistemas que alguna vez hicieron la vida más fácil pueden frenarlo silenciosamente, y Recursos Humanos suele ser uno de los primeros en fallar. donde esto aparecerá

Las organizaciones de empleadores profesionales (PEO) son una solución popular para empresas en etapa inicial. Los PEO permiten a las empresas subcontratar la gestión de nóminas, beneficios y recursos humanos. y ciertas responsabilidades de cumplimiento. a cambio de una tarifa mensual por empleado. Para muchos fundadores, esta configuración proporciona un alivio inmediato: mejores beneficios. menos dolores de cabeza y el costo inicial es menor que el de crear recursos humanos dentro de la organización.

Pero el crecimiento lo cambia todo.

Lo que funciona bien para 20 o 30 empleados no siempre llega a 75, 100 o más. Esto es especialmente cierto si contrata a través de líneas gubernamentales. Planificar una adquisición o competir por talentos de alto nivel. En ese momento, los fundadores a menudo se dan cuenta de que están utilizando demasiadas OPE, incluso si no lo ven venir.

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¿Por qué los fundadores eligen una OPE en primer lugar?

Las OPE tienden a ofrecer el mayor valor a las empresas con entre 10 y 50 empleados. En esta etapa, los fundadores se centran en el producto, los ingresos y la contratación. No infraestructura de recursos humanos

Esto se debe a que las OPE agregan servicios y operan por empleado por mes. A menudo resulta más rentable contratar expertos internos en recursos humanos desde el principio. También brinda a las pequeñas empresas acceso a beneficios y planes de jubilación de grandes empresas. Esto puede ayudar a atraer talento sin abrumar su flujo de caja.

Para muchos emprendedores, una OPE es la forma más rápida de “profesionalizar” el departamento de recursos humanos y al mismo tiempo conservar la fuerza laboral.

Cuando las OPE empiezan a perder su ventaja

Cuando las empresas se acercan (o superan) 100 empleadosLas matemáticas y la flexibilidad están empezando a cambiar.

Con ese tamaño, la tarifa por empleado suele ser mayor que el costo de crear una función interna de recursos humanos. Más importante aún, los fundadores comenzaron a sentir las limitaciones del modelo único:

• Beneficios que ya no reflejan la cultura de su empresa
• La personalización es limitada a medida que su fuerza laboral se vuelve más compleja.
• Menos control de cumplimiento a medida que expande su negocio a través de fronteras estatales.
• La toma de decisiones es más lenta porque RR.HH. vive fuera de su organización.

También está la cuestión de la propiedad, con los registros de los empleados de la OPE. La información salarial y la administración de beneficios se realizarán parcialmente fuera de su empresa. Para los fundadores centrados en la escala, la marca y la independencia, esto puede parecer más restrictivo.

El crecimiento se trata de control. Y muchos emprendedores se están dando cuenta de que necesitan RR.HH. para crecer. con Los negocios no van de la mano.

Lo que los fundadores de fusiones y adquisiciones deben considerar

Si se está preparando para una fusión, adquisición o transacciones de acciones fuera del mercado, la estructura de recursos humanos es más importante que nunca.

Combinar empresas con diferentes planes de beneficios, sistemas y estructuras laborales puede generar conflictos. Esto es especialmente cierto cuando una entidad opera bajo una OPE y otra no. Estas inconsistencias pueden retrasar un acuerdo. irrita a los empleados y causa riesgos innecesarios.

En un caso, mi empresa ayudó a combinar dos empresas después de una transacción. Una empresa opera bajo una PEO y la otra trabaja con un corredor. Unificando esas empresas en una plataforma de beneficios moderna con una interrupción mínima y una oferta más sólida para los empleados.

Para fundadores e inversores La estructura adecuada de recursos humanos puede ser una ventaja competitiva durante las transacciones. O puede ser un obstáculo oculto si no se controla.

Entonces, ¿cuándo es el momento adecuado para abandonar una OPE?

No existe un punto desencadenante universal.

Para algunas empresas tendrá aproximadamente 50 empleados, ya que la contratación remota plantea desafíos para cumplir con las regulaciones multiestatales. Para otros, con casi 100 empleados, cuando el costo y la inflexibilidad superaban la conveniencia. Y para muchos fundadores, era una época en la que los intereses y la cultura estaban limitados por modelos externos.

Lo importante no es el momento. Pero es posicionamiento.

En Bryson, ayudamos a los fundadores a dar un paso atrás y evaluar dónde se encuentra su negocio hoy. ¿Cuál será la próxima dirección? ¿Y qué estructura de recursos humanos respalda mejor este enfoque? Estas decisiones no son fáciles. Pero con el asesoramiento adecuado estas decisiones serán más estratégicas. y mucho menos estresado

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¿Por qué los fundadores trabajan con corredores en lugar de acudir directamente a una OPE?

El mercado de OPE no está estandarizado, modelos de precios, calidad de los beneficios. El soporte de cumplimiento, la tecnología y los términos del contrato varían mucho. Esto a menudo no queda claro durante el discurso.

Trabajar con un corredor proporciona a los fundadores un respaldo independiente. En lugar de ver una solución única a través del lente de una OPE, puede acceder a múltiples opciones. Comparación objetiva Términos de negociación Y claridad sobre lo que crecerá y lo que no crecerá con su negocio.

Para emprendedores que valoran el crecimiento, la flexibilidad y el valor a largo plazo. Esa perspectiva puede marcar la diferencia.

A medida que su empresa crece, los sistemas que alguna vez hicieron la vida más fácil pueden frenarlo silenciosamente, y Recursos Humanos suele ser uno de los primeros en fallar. donde esto aparecerá

Las organizaciones de empleadores profesionales (PEO) son una solución popular para empresas en etapa inicial. Los PEO permiten a las empresas subcontratar la gestión de nóminas, beneficios y recursos humanos. y ciertas responsabilidades de cumplimiento. a cambio de una tarifa mensual por empleado. Para muchos fundadores, esta configuración proporciona un alivio inmediato: mejores beneficios. menos dolores de cabeza y el costo inicial es menor que el de crear recursos humanos dentro de la organización.