Cómo las startups pueden atraer buenos talentos de manera justa sin grandes cuentas bancarias tecnológicas Mas Cipolleti

Las startups nunca han podido ofrecer los mismos salarios elevados que las grandes empresas tecnológicas. Ahora con empresas como Meta y AbiertoAI dispuestos a pagar salarios millonarios en medio de la carrera de la IA, la brecha salarial se ha hecho aún mayor.

Sin embargo, las empresas emergentes en sus primeras etapas no están condenadas al fracaso. Si desarrollan una estrategia de compensación que sea generosa, justa y flexible, pueden ofrecer paquetes de compensación competitivos y darse espacio para ajustar su enfoque a medida que crecen, según los fundadores y expertos que estuvieron en el escenario en TechCrunch Disrupt 2025.

De todos modos, las nuevas empresas no deberían intentar competir con las grandes empresas de tecnología, dijo Yin Wu, cofundador y director ejecutivo del software de gestión de acciones Pulley, en el escenario de TechCrunch Disrupt en octubre. Añadió que, para empezar, una empresa de tecnología estable y una startup generalmente no atraen a los mismos candidatos potenciales.

En cambio, las empresas emergentes deberían ser lo más caritativas posible en sus paquetes de compensación, dijo Wu, independientemente de su incapacidad para igualar el sueldo de una gran empresa de tecnología.

“Mi opinión bastante firme cuando se trata de capital para una startup es que debes ser más generoso de lo que crees que deberías ser”, dijo Wu. “Creo que es poco probable que, si la empresa es realmente exitosa, mires hacia atrás y digas: ‘Hombre, regalé demasiado capital de todos los que estaban en mi empresa tratando de hacer que esta fuera realmente exitosa"”.

Randi Jakubowitz, directora de talentos de 645 Ventures, estuvo de acuerdo. Jakubowitz agregó que cuando una startup busca hacer una oferta competitiva, debe establecer objetivos claros para la persona que está contratando para garantizar que la contratación esté a la altura de la compensación que está recibiendo.

“Asegúrese de responsabilizarlos y de comprender cuáles son las implicaciones desde el punto de vista del abismo de adquisición de derechos”, dijo Jakubowitz, con respecto a cuándo los empleados obtienen control sobre sus participaciones accionarias. “Ahí es donde, si no actúas rápidamente si alguien tiene un desempeño deficiente, eso es capital que nunca recuperarás si esa persona tiene derechos adquiridos en su totalidad. Asegúrate de que haya una rendición de cuentas muy clara”.

Los panelistas también enfatizaron que las empresas no necesitan tener fijadas sus estrategias de compensación y equidad desde el principio. En cambio, las empresas emergentes deben asegurarse de que su enfoque sea justo desde el principio, de modo que incluso si quieren cambiar, tengan la base adecuada para hacerlo sin exponerse a problemas legales o políticas de oficina agrias.

Para Wu y su empresa Pulley, eso significó establecer estándares en torno a los paquetes de compensación. Wu dijo que la compañía paga un rango establecido para cada puesto, independientemente de dónde se encuentre un empleado potencial, y constantemente crea paquetes de compensación con ofertas de acciones en el percentil 90.

“Tener este marco nos permitió crecer y decir ‘genial, a medida que a la empresa le siga yendo bien, la cantidad real de acciones que recibas será diferente porque el valor de las empresas difiere, pero ese marco aún se aplica”.

Rebecca Lee Whiting, fundadora de Epigram Legal y asesora general fraccional, agregó que contar con estos estándares ayudará a las empresas a evitar posibles obstáculos legales en el futuro. Por ejemplo, ayuda a las empresas a evitar ofrecer salarios desiguales entre candidatos de diferentes géneros (algo que todas las empresas deberían tratar de evitar éticamente), pero también es ilegal en estados como California, señaló Whiting.

Whiting, Wu y Jakubowitz estuvieron de acuerdo en que siempre que los fundadores aborden sus paquetes de compensación con intenciones justas, todo lo demás se puede ajustar o cambiar en el futuro.

“Creo que es realmente importante pensar no sólo en ese proceso. Piensa en quiénes son las personas que estás intentando contratar y qué los incentivará a aceptar esa oferta”, dijo Whiting. “No es algo que tengas que hacer desde el principio. Probablemente tendrás que hacer limpieza después de la Serie B y reconocer que está bien. Pero no intentes hacerlo perfecto desde el principio cuando contrates a tus primeras personas”.