Ana Lucía Cepeda: Talento Invisible El Financiero
Hace poco estuve en un evento de una de las plataformas de reclutamiento más grandes del mundo. Hablaban sobre la grave escasez de talento existente y a la cual se enfrentan hoy las empresas.
En la misma conversación, cuando platiqué sobre Bolsa Rosa, surgieron los comentarios de asombro, de aliento y de la importancia de impulsar el empleo para las mujeres. La conversación fue acompañada de una pregunta incómoda y real: ¿cuántas mujeres, especialmente mamás y cuidadoras, dejan de trabajar porque la estructura y sistema laboral las orilla a renunciar?
Cada vez que una profesionista renuncia porque no le dieron o no encuentra opciones que brinden un balance real, no solo se pierde a una colaboradora, se trunca un proyecto de vida y se amplía la brecha económica y profesional. Regresar al mercado, después de una pausa, es difícil, costoso, con una curva lenta de reincorporación que solo profundiza la desigualdad de género.
Los datos lo confirman: en México, 6 de cada 10 mujeres dejan de trabajar tras su primer hijo y 8 de cada 10 después del segundo (INEGI). A pesar de que 53% de quienes se gradúan de licenciatura y posgrado son mujeres, contra 47% hombres, apenas 3% de los puestos de Dirección General en el país son ocupados por mujeres (IMCO, 2024). La inversión en educación femenina es real, pero no se refleja en el liderazgo empresarial.
Escasez de talento: buscando en el mismo lugar. México y Latinoamérica atraviesan una de las mayores escaseces de talento de los últimos años: 74% de las empresas reportan dificultades para cubrir vacantes (ManpowerGroup, 2025). Sin embargo, seguimos buscando en los mismos lugares y bajo las mismas reglas. El talento está ahí, millones de mujeres profesionistas, con experiencia y formación, que no aplican a las vacantes tradicionales porque buscan esquemas diferentes.
Lo más irónico es que este talento invisible no solo existe, sino que es 4 veces más comprometido y leal que el promedio. Las empresas que lo integran no solo resuelven posiciones críticas, también reducen rotación y costos asociados a reemplazos constantes.
Beneficio no negociable: flexibilidad. Lo que durante años se pensó como una “exigencia femenina” es hoy un no negociable generacional. Según Fortune (2025), la generación Z impulsa un modelo laboral donde el balance vida-trabajo, los side hustles y la flexibilidad definen sus decisiones de carrera.
Esto acelera una transformación que beneficia también a talento invisibilizado y diverso: mujeres, personas con discapacidad, cuidadores, adultos mayores. La flexibilidad ya no es un “beneficio”, es un filtro de atracción y retención. Las empresas que no la ofrezcan quedarán fuera del radar de las nuevas generaciones.
Fractional Hiring: la otra cara de la tendencia. A la par de la flexibilidad surge otra tendencia: el Fractional Hiring. Consiste en contratar talento senior o especializado por proyectos, tiempos parciales o roles definidos, en lugar de puestos full-time. En Estados Unidos y Europa ya es práctica común tener CFOs, CHROs o especialistas digitales fraccionales.
Para las empresas, esto significa acceso a perfiles de alto nivel a un menor costo, justo cuando más los necesitan. Reemplazar un colaborador clave puede costar hasta 200% su salario anual, considerando costo y tiempo de reclutamiento, capacitación y curva de aprendizaje y más (Deloitte, 2024). Un esquema fraccional reduce esa carga, permite escalar equipos bajo demanda y atrae a profesionales que no regresarían bajo un modelo de trabajo rígido y tradicional.
La escasez de talento no se resuelve buscando más de lo mismo. Flexibilidad y contratación fraccional son dos tendencias que, bien aplicadas, pueden abrir la puerta a un océano azul de talento educado, leal y altamente comprometido, que hoy está fuera del mercado laboral.
No se trata solo de palomear una acción de diversidad, equidad e inclusión para la foto en redes. Se trata de estrategia: México y Latinoamérica no pueden darse el lujo de jugar el partido con la mitad de su talento en la banca.
La autora es una emprendedora social, autora y fundadora de Bolsa Rosa. Reconocida por impulsar la inclusión laboral de mujeres e implementar culturas de trabajo flexibles, equitativas y más humanas. Actualmente Asociada e integrante del Comité de Negocio y Tecnología de ERIAC Capital Humano.
Contacto: contacto@eriac.com.mx
