Francisco Trujillo, experto en Derecho del Trabajo: “Por ser trabajador no se deja de ser persona, y esto muchas empresas no lo entienden porque solo los ven como mano de obra” Infobae

Los derechos laborales constituyen la base fundamental para garantizar unas condiciones dignas y seguras en el entorno laboral. El poder tener jornadas de trabajo reguladas, conciliación entre la vida personal y la profesional, y, sobre todo, protección frente al acoso laboral forman parte de algunos de los avances más importantes que se han logrado en materia de relaciones laborales en los últimos años.

Bien lo sabe Francisco Trujillo, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Of Counsel de Laborea Abogados y autor del libro Acoso laboral: una guía jurídica a través de casos reales. El experto, a través de su perfil de LinkedIn, comparte situaciones laborales y enseña a sus seguidores qué situaciones no deben permitir dentro de una empresa. En una entrevista con Infobae España, Trujillo ha explicado que el acoso laboral es algo que “cada vez tiene más importancia como riesgo psicosocial”, ya que “las empresas le están dando al acoso el valor que merece”.

Sobre esto, ha especificado que “el reconocimiento de los derechos del trabajador implica que debe ser consciente de que no ha de tolerar ni un simple chillido, porque eso también es acoso”.

-Pregunta: En tu experiencia, ¿cuáles son las manifestaciones de acoso laboral que más se dan en el día a día? ¿Y a qué se enfrenta el trabajador que las sufre a la hora de identificarlas y enfrentarse a ellas jurídicamente?

-Respuesta: Al igual que he manifestado en mi libro, Acoso laboral: una guía jurídica a través de casos reales, el acoso es multiforme. Es decir, hay muchas formas de que los superiores, o incluso los compañeros, cometen acoso con conductas muy sutiles, como pueden ser el aislamiento, vaciar de funciones al trabajador e ir quitándole poquito a poco hasta dejarlo vacío. Pero también insultos, desaprobaciones delante de compañeros y otras manifestaciones.

Esto respecto al acoso laboral clásico. Después está el acoso sexual, que es otra vertiente del acoso, pero con intimidaciones o tocamientos. Y aunque no se materialice con palabras, también es acoso. Las formas son muchas y muy diversas. Incluso aquí entraría también el ciberacoso a través de Teams, de servicios de mensajería o de WhatsApp. Actualmente, la gran mayoría de situaciones de acoso provienen de insultos, descalificaciones, amenazas, y todo tipo de violencia verbal en general.

En cuanto a cómo puede actuar el trabajador en estos casos, yo siempre recomiendo que recopile todas las pruebas y que active el protocolo de acoso. Y después, que tome nota para denunciar a Inspección de Trabajo. A nivel interno, denunciar la situación ante Recursos Humanos y ante el delegado sindical, si la empresa tiene sección sindical. Esas serían un poco las opciones.

Luego, hay ocasiones en las que hay una dejación y una connivencia por parte de la empresa, que mira para otro lado a sabiendas de que existe una situación de acoso. En estos casos, no queda más remedio que acudir a la vía de la jurisdicción social y presentar una demanda. Aunque muchas veces las sentencias son desestimatorias, como se puede ver en mi libro, ya se está viendo que los jueces empiezan a entender que no es un simple conflicto, sino que es acoso, lo cual ya vulnera los derechos fundamentales. Ahora empieza a haber indemnizaciones elevadas, cuantiosas, y mi idea es sacar una segunda edición del libro recalcando este sentido más favorable.

En resumen, la víctima tiene opciones de resolver su situación laboral. Hay ocasiones en las que se llega a despedir al acosador, y evidentemente se obtiene una indemnización elevada y la víctima puede retomar las labores en su puesto de trabajo.

-P: ¿Quiénes suelen ser los principales responsables, dentro de las organizaciones, de controlar el acoso laboral? ¿Cómo ha evolucionado la percepción y la gestión de estos casos por parte de las empresas?

-R: Basándonos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, toda empresa en España, con independencia de que sea pública o privada, o de su tamaño, tiene la obligación de redactar un protocolo interno de acoso sexual y de acoso laboral. También se pueden redactar protocolos de acoso LGTBIQ+, acoso discriminatorio, mobbing, acoso por razón de género… Cada protocolo tiene una normativa y unos requisitos para cumplimentar.

Al final, es la empresa la que debe proporcionar seguridad a sus trabajadores, y debe vigilar y controlar. Tras redactar el protocolo, se presenta a toda la plantilla, y dentro del texto se nombran unos responsables, que son los encargados de encauzar las denuncias internas y de dar traslado, a nivel gerencia, de que hay que investigar cada situación. ¿Los responsables son trabajadores designados? En parte, sí, pero el responsable último, evidentemente, es la empresa.

-P: ¿Cómo ha evolucionado la percepción y la gestión de estos casos dentro de las empresas?

-R: La gran empresa, la que tiene mucho poder financiero y protocolos ya establecidos, redactados por abogados y asesorías, tiene una tolerancia cero. Son, digamos, el paradigma de cómo han de tratarse estos temas.

Lo que ocurre en España es que las grandes empresas brillan por su ausencia. El 90% son micropymes o pymes, empresas de cero a diez trabajadores. Y ahí se nota mucho el cambio y el carácter de indefensión por parte de las víctimas, porque muchas no cuentan con protocolos.

Pero sí se está observando que muchas empresas han sido responsables y solidarias. Hay casos en los que tanto la empresa como el acosador han tenido que sufragar la indemnización. ¿Por qué? Porque la empresa, o bien tenía connivencia, o bien no actuó, o lo hizo mal, revictimizando al acosado, por ejemplo.

Es verdad que el acoso es una cuestión que cada vez está teniendo mayor importancia como riesgo psicosocial. A nivel de salud mental y de riesgos profesionales, las empresas ya les están dando al acoso el valor que merece.

-P: ¿Qué cambios, en materia de derechos y obligaciones laborales, de los últimos años considera más importantes en España? ¿Y cuál ha sido su impacto en las relaciones laborales?

-R: La normativa ha evolucionado mucho. En el tema de la conciliación, por ejemplo, o de permitir flexibilidad en el trabajo. Además, ha habido cambios en las dinámicas, como la opción del teletrabajo y la implantación de los derechos digitales.

Parece que el Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI va a la velocidad a la que van los derechos sociales. El Estatuto ha de ser un vehículo actual y amoldado a la realidad social que impera en cada momento, y no vivir de forma congelada, sino avanzar a la vez que van cambiando las cosas, y se ha ido perfeccionando. Esta evolución, con los cambios normativos que ha habido, es en parte gracias al perfil del trabajador joven, que sabe mucho de sus derechos. El joven ha estudiado y es consciente de que la empresa no va a pasar por encima de él.

Y todo esto ha sido un freno para el acoso en las empresas. Ahora tienen la obligación de evaluar todos los riesgos, no solo los accidentes físicos, sino también en el ámbito de la salud mental. Gracias a esto, en los últimos años se han aumentado los permisos, como el paternal o la baja por maternidad. También ha ayudado el signo político del actual Gobierno, que es progresista, y a nivel social ha habido una progresión hacia que existan más derechos.

Pero, en contraposición, y esto lo veo en mis alumnos de 18 años como profesor, muchos trabajadores no tienen sus obligaciones claras, y esto también es importante. La normativa debe servir para equilibrar tanto los derechos como las obligaciones; los intereses del propio trabajador, como los intereses de los empleadores. El empresario quiere que el trabajador cumpla, y esto también lo debe conseguir el derecho al trabajo, y asegurar que la fuerza laboral tiene siempre unos derechos fundamentales.

Al igual que esto, el reconocimiento de los derechos del trabajador implica que debe ser consciente de que no ha de tolerar ni un simple chillido, porque eso es acoso. Muchas veces los acosadores van a por personas con cierta antigüedad en la empresa, que saben que pueden ser dianas. Y, por el contrario, los chavales jóvenes no suelen tolerar determinados comportamientos que son atentatorios a su dignidad humana y a su vida. Esto ha cambiado mucho.

-P: Sobre los jóvenes, ¿qué exigen ahora los trabajadores jóvenes que antes no reclamaban, y qué aspectos valoraban más las generaciones anteriores?

-R: Ahora, lo que demandan es estabilidad: medios digitales, teletrabajo, ya sea 100% o híbrido… También van a utilizar y van a exigir los permisos. Ya el trabajador no siente que el trabajo es su forma de vida las 24 horas del día, durante los siete días de la semana. Saben que hay algo más allá del trabajo: hay vida, permisos, flexibilidad, excedencias, bajas, incapacidad temporal, etc.

La desconexión digital, por ejemplo, es uno de los derechos más incipientes y que los jóvenes más reclaman, además del contrato indefinido. Aunque es verdad que la última reforma ha eliminado determinados contratos temporales, y está simplificando que sea el contrato indefinido. Pero más allá del salario, los jóvenes lo que valoran es eso, la conciliación y los permisos, que exista una corresponsabilidad y suficientes semanas de descanso.

A nivel generacional, también piden que no se utilice la inteligencia artificial ni los algoritmos para perjudicarles, porque hay empresas que están utilizando la IA de forma no muy ética. Buscan una protección, que se les respete su dignidad en todo momento, y que sus descansos sean intocables.

-P: Si una empresa no cumple con la desconexión digital, o no te concede una conciliación mínima entre la vida personal y la profesional, si no cumple con lo establecido, ¿eso se podría considerar también acoso laboral?

-R: Sí, desde luego. La empresa no puede sobrepasarse en su control y en su poder de dirección, eso es una forma de acoso también. Hay empresas, o incluso trabajadores, que hostigan digitalmente a otros que están de vacaciones o en incapacidad temporal, y esa es una situación de acoso.

Otras situaciones de acoso pueden ser la sobrecarga de tareas, quitarle el teléfono o las responsabilidades, no llamarles o no incluirles en las cenas de empresa… Todo esto son situaciones que, aunque a simple vista parece que no son importantes, si se van sumando y se hacen de forma progresiva, le producen un desgaste emocional a la persona y acaba acosado, o incluso quemado del trabajo, el burnout.

En los escenarios más graves, hay personas que acaban con incapacidades permanentes o de gran invalidez, incluso con agorafobia o trastornos bipolares. Es gravísimo.

-P: Antes hemos mencionado el Estatuto de los Trabajadores y cómo ha cambiado en los últimos años, pero, ¿cuáles consideras que son sus puntos fuertes, y qué puntos requerirían alguna modificación?

-R: Su punto fuerte es que, de forma transversal, su texto protege los derechos fundamentales de los trabajadores, y regula de forma clara las jornadas, los contratos, los despidos, las negociaciones colectivas... Y esto es lo mejor, el hecho de ceder a la negociación coelctiva la regulación de determinadas materias. El Estatuto de los Trabajadores es la biblia del empleador y del trabajador, para que regule las condiciones, pero el convenio siempre lo podrá mejorar.

Aun así, en mi opinión, debe dar más flexibilidad a las condiciones laborales, al tiempo de trabajo y al de descanso, o el contrato fijo discontinuo, que parece indefinido pero en realidad es precario. Y además, actualmente es insuficiente el estudio de la automatización de la desconexión digital, o sobre la lucha de la brecha de género. Estos puntos débiles deberían mejorar mucho y actualizarse.

-P: Y, para terminar, ¿qué consejos prácticos darías a los trabajadores para protegerse ante situaciones de acoso para que puedan defender sus derechos en un entorno laboral que está ahora mismo sujeto a cambios constantes?

-R: Sobre todo, que el trabajador sepa que tiene trabajo flexible. Es decir, que la empresa le va a permitir cualquier cuestión que atañe a su vida personal: si una persona enferma, si está viviendo un divorcio, o cualquier situación, la empresa debe ser sensible y debe permitir cierta flexibilidad. El trabajador necesita una conciliación real, que la empresa en la que trabaja tenga un compromiso social y ético sobre su bienestar, y esto lo exigen cada vez más trabajadores.

Además, que quede protegida su salud mental, que esté en una empresa que le dé estabilidad y, a su vez, cierta libertad. Es cierto que el trabajador debe cumplir unas horas y unas tareas, pero esto también es importante. También que cuente con un salario digno, y que no tolere determinados comportamientos. Porque, al final, por el hecho de ser trabajador, no se deja de ser persona, y esto muchas empresas no lo entienden porque los ven como simple mano de obra, y no es así.