El jefe no siempre es el problema, ¿cómo lidiar con empleados conflictivos? Expansión
En el mercado laboral, se suele atribuir la renuncia de muchos empleados a un mal liderazgo. Sin embargo, no siempre el problema radica en el líder, ya que éste también enfrenta el desafío de gestionar las relaciones con compañeros que en algún momento pudieran ser conflictivos. Existen varias conductas que entran en esta categoría, desde cualquier contaminante del clima laboral, hasta gente que no acaba su trabajo a tiempo y siempre tienen la excusa perfecta que justifica su fallo, descuidan los detalles, distraen a los demás, pueden ser maleducados y gruñones o querer llevar un liderazgo equivocado del grupo. Jorge Mérida, socio fundador de la consultora ADN Wellbeing, refiere que el 30% de las personas que entran a una compañía saben en tres meses si hacen sinergia con la empresa empleadora o no. Después de este lapso es cuando pueden iniciar los cambios de comportamiento.
Aunque no es una regla. Ya que existen diversas señales que indican que una persona con más antigüedad no está desempeñando su trabajo de la mejor manera. Esto puede incluir la falta de conexión con la empresa, la percepción de una recompensa insuficiente por el esfuerzo realizado o la sensación de frustración ante la falta de cambios. En estas situaciones, Jorge Mérida enfatiza que la verdadera habilidad de liderazgo se pone a prueba en la capacidad para manejar las dinámicas interpersonales y promover un ambiente de trabajo productivo y armonioso porque al final del día es el líder el que debe predicar con el ejemplo y comunicar los valores de la empresa en efecto cascada. “Cuando surgen comportamientos no deseables en un empleado, es importante que el líder identifique la causa subyacente. Se debe descartar primero la posibilidad de que la persona esté experimentando burnout o que esté manifestando una renuncia silenciosa debido a la falta de motivación y compromiso”, dice el experto en bienestar laboral. Una vez realizado el diagnóstico, el líder puede corregir la situación siendo explícito en cuanto a las conductas no deseables. Más que categorizar a las personas como conflictivas, Mérida dice que es importante entender su comportamiento y promover políticas y prácticas organizacionales que fomenten el respeto, la convivencia pacífica y el cuidado mutuo entre los empleados.
¿Cómo darle la vuelta al conflicto? Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos en Natura, comparte un enfoque centrado en el colaborador para abordar los conflictos en el lugar de trabajo. Su estrategia comienza con escuchar atentamente al colaborador, mediante entrevistas y preguntas reflexivas, para comprender las razones detrás de su comportamiento. Este proceso incluye explorar su entorno laboral y su vida personal. Una vez entendido el panorama del colaborador, se brinda coaching y apoyo para ayudarlo a cambiar su comportamiento. Este enfoque también implica desarrollar a los líderes para que puedan proporcionar el acompañamiento necesario. Se establece entonces un plan de desarrollo, conocido como "plan de reversión", donde se detallan los objetivos que el colaborador debe cumplir en un periodo de seis meses. Estos objetivos pueden ser cualitativos o cuantitativos, o una combinación de ambos. Durante la implementación del plan de reversión, se realiza un seguimiento continuo para evaluar el progreso del colaborador, con revisiones regulares de desempeño y retroalimentación constructiva. Si el colaborador no cumple con los objetivos establecidos, ya se contempla la posibilidad de que salga de la compañía. “Pero antes de llegar a eso, nuestra primera reacción siempre será conocer su mundo y luego hacer un trabajo de coaching , mediante un plan de desarrollo para que el empleado de ser detractor o no esté tan cómodo pase a ser más un agente de cambio y un colaborador feliz”, menciona Maldonado. Por otra parte, Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México, resalta la importancia del empoderamiento de los empleados y enfatiza que el liderazgo no se limita a los altos cargos de la empresa, sino que cada individuo puede ejercer liderazgo en su área de especialización o responsabilidad. Para evitar que haya conductas conflictivas, en KPMG se enfocan en promover una cultura donde todos se vean a sí mismos como líderes en sus respectivos campos de acción, alineados con los valores de la firma, como el respeto y la integridad. Se busca que todos sean coherentes y consistentes con estos valores, tomando como referencia modelos de liderazgo positivos dentro de la organización. “Se debe evitar en cualquier empresa mantener un estilo de liderazgo o una concepción del liderazgo como algo aislado o como algo inalcanzable. Es más bien verlo como una responsabilidad compartida que todos deben asumir en su día a día. Esto se refuerza mediante la comunicación y ejemplos de cómo poner en práctica los valores de la empresa en todas las acciones y decisiones”, comenta Segura. Además, en la consultora se establecen parámetros claros sobre qué comportamientos son permisibles y cuáles no, con una clara distinción entre aquellos que pueden ser corregidos mediante coaching o planes de remediación, y aquellos que son completamente inaceptables, como el acoso o la violencia laboral. Mérida concluye que la gestión efectiva de conflictos y el liderazgo requieren una combinación de empatía, comunicación efectiva y un compromiso compartido con los valores y objetivos de la organización. “Si en tu equipo de trabajo hay un empleado con una conducta conflictiva, antes de señalarlo o categorizarlo es oportuno preguntarse por qué se está comportando así y brindarle apoyo porque el éxito en la gestión de relaciones en el lugar de trabajo radica en abordar las conductas problemáticas de manera constructiva y promover una cultura de trabajo positiva y colaborativa”, señala el experto. ]]>
