La estrategia de Grey México para formar a mejores publicistas Expansión

Lo habitual es que, después de que se gana un pitch, el cliente no vuelve a ver a los líderes de la agencia. Su contacto es, sobre todo, con el ejecutivo de la cuenta, que puede ser un talento senior o un trainee. " Pero nosotros no somos así", dice Coral Arnedo, CEO de Grey México. “Cualquier cliente de Grey lo puede decir. El equipo de management se involucra todo el tiempo y cuida la cercanía con cada partner y colaborador. Es desgastante, claramente, pero es crucial estar ahí. Ése es uno de nuestros diferenciadores en la industria”, asegura. Solo así, agrega, pueden cumplirse los objetivos de negocio de la compañía. No se trata de ganar cuentas y cuentas y luego perderlas a los tres meses por la falta de cuidado, sino de sostener el crecimiento con ayuda de mejores talentos, desarrollados dentro de la agencia.

Con esta filosofía, Grey creó un método al que llaman “la ruptura del estafetismo”, en el que solo en tres sesiones o juntas deben crear un proceso completo a realizar por cada servicio ofertado, ya sea una construcción de marca, campaña o lanzamiento. En estas reuniones participan todas las áreas de Grey y no lo hacen bajo un esquema piramidal. Esto los ayuda a ser más ágiles en los procesos y a que no haya triangulaciones de información. También a que exista una colaboración entre áreas y a que todos los colaboradores de la agencia se involucren de manera activa en la toma de decisiones. De esta forma, complementa Luis Gaitán, director general creativo de Grey México, el equipo de planning puede tener más insights , el talento del área creativa puede escuchar otras voces y los de cuentas adquirir mayor perspectiva de cómo plasmar una idea en una propuesta económica. “Además de que ahorramos tiempo, todos están incluidos y saben desde el paso uno de una estrategia a seguir hasta el paso final. Hay veces que los clientes también están presentes en el proceso. Cuando el talento siente que está en un lugar donde es valorado y escuchado, su desempeño es por mucho, mucho mayor”, dice. Por otro lado, en los puestos de liderazgo, la agencia tiene una paridad de género 50/50. En el área creativa hay cuatro directoras, que a su vez lideran las dos cuentas más grandes de la compañía, mientras que el 80% del equipo digital está conformado por talento femenino. “Nuestra lógica es empujar la igualdad, en cuanto a sueldos, oportunidades y exposición que tenga cada colaborador”, explica Gaitán. Para Arnedo, todas las empresas deberían contar con los mecanismos para favorecer el desarrollo de cada uno de los colaboradores, en un piso parejo. "Esto no significa que tengamos que contratar puras mujeres, lo que pesa es el talento", afirma. De ahí que cada que se abre una nueva vacante en la agencia, durante los procesos de selección se pide a los postulantes que no precisen su género y que, en lugar de ello, destaquen su experiencia publicitaria, habilidades y el hambre que tienen por aprender. Actualmente, las nuevas contrataciones se enfocan más en las habilidades que en los títulos. Ramiro Luz, líder de Talento y Soluciones de LinkedIn para América Latina, asegura que, aunque las competencias técnicas están en demanda para ciertas posiciones tecnológicas, las habilidades blandas son más relevantes y determinantes a la hora de entrar y crecer en una organización. El conocimiento técnico se vuelve obsoleto muy rápido, en cambio, si un profesionista tiene la habilidad de adaptarse y de aprender, es más fácil que logre adquirir las competencias que requiere para ir profesionalizando su labor. Y en este camino de desarrollo, el acompañamiento de los líderes es fundamental. Grey México tiene una plantilla de 75 personas que atienden a 23 clientes, de los cuales siete son internacionales. El objetivo para este año es atraer a nuevo talento, pero sobre todo reforzar con nuevas capacidades al equipo actual. La idea, puntualiza Gaitán, es que las campañas que están creando tengan aún más asertividad en la entrega del mensaje a la audiencia correcta.

El incremento en ingresos de la agencia fue de 19%, gracias una estrategia de priorizar el crecimiento con los clientes ya en su cartera. Además, en los últimos dos años, el equipo de Grey México logró especializarse en otros rubros más allá de la comunicación y la publicidad, como el big data. Para los directivos, 2022 es un año de cautela y de poner foco en nuevos servicios para sostener su crecimiento, más que para volver a crecer. “Ya en 2023 analizaremos cuánto queremos crecer, con base en los KPI globales", menciona la CEO. Por ahora, el secreto es 'no poner todos los huevos en la misma canasta', es decir, no ofrecer un solo servicio sino cada vez ser un aliado más completo para los clientes. “Los números grandes no necesariamente quieren decir éxito. Si dependiéramos de una cuenta grande, el impacto de pérdida podría ser muy agresivo para la agencia. Mejor entramos a temas de estrategia, creación de marca, de empaque, lanzamientos, acompañamiento PR... Eso ayuda a blindar la casa”, asegura la directiva.