Gobierno nacional advirtió que la reforma laboral no permite a su jefe modificar por “capricho” la hora de almuerzo Infobae
“Lo que no pueden es cobrar en la hora de almuerzo”. Con esta afirmación, Iván Jaramillo Jassir, viceministro de Empleo y Pensiones, zanjó una de las inquietudes más frecuentes entre los trabajadores colombianos tras la reciente reducción de la jornada laboral.
La advertencia, realizada durante una entrevista en Blu Radio, apunta directamente a las prácticas empresariales que, bajo el pretexto de los nuevos límites horarios, intentan modificar de manera unilateral el tiempo destinado al descanso y la alimentación.
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De acuerdo con Jaramillo Jassir, la reducción de la jornada semanal, establecida por la Ley 2101 de 2021 y acogida por la Reforma Laboral en su artículo 11, no implica de manera automática un cambio en la duración de la hora de almuerzo.
El viceministro también subrayó que la reciente disminución de la jornada, que desde el 15 de julio pasó de 46 a 44 horas semanales, responde a un proceso progresivo que busca alcanzar las 42 horas semanales, pero no autoriza a los empleadores a recortar o alterar el receso de almuerzo como mecanismo de compensación.
El marco legal vigente, según explicó Jaramillo Jassir, permite que la jornada laboral se divida en dos secciones, separadas por un intermedio de descanso que, en la práctica, corresponde a la hora de almuerzo. Esta disposición, recogida en el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo, antecede a la reforma y exige que la organización del tiempo de trabajo se adapte de manera racional tanto a la naturaleza de las labores como a las necesidades de los empleados. El viceministro enfatizó que cualquier ajuste en el horario de almuerzo debe responder a criterios de razonabilidad y no a decisiones unilaterales o arbitrarias por parte de los empleadores.
En este sentido, advirtió que si una empresa decide modificar el horario de almuerzo de manera “caprichosa”, “no razonable” o “arbitraria”, con el objetivo de compensar la reducción de la jornada laboral, estaría incurriendo en un abuso de su posición dominante. Ante este tipo de situaciones, los trabajadores afectados cuentan con mecanismos de protección y pueden acudir tanto a las autoridades administrativas, como el Ministerio de Trabajo a través de sus funciones de Inspección, Vigilancia y Control, como a instancias judiciales, incluyendo jueces de tutela o laborales.
A su vez, reiteró que la reducción de la jornada semanal, que avanza de manera escalonada desde las 48 horas originales hasta las 42 horas previstas, no debe traducirse en una disminución del tiempo de descanso. “Si es una modificación caprichosa de extender la hora de la jornada, del intermedio de almuerzo para sopesar esta reducción de la jornada y no razonable y es arbitraria, pues sea uso de la posición dominante del empleador en la fijación de condiciones de trabajo, puede ser corregido por conducto de las autoridades administrativas”, puntualizó al medio citado.
La reducción del horario laboral afecta el salario: esto dice la ley
La medida no afectará el salario, las prestaciones ni los derechos adquiridos de los empleados. De acuerdo con el cronograma oficial, la reducción comenzó en 2023 con una jornada de 47 horas semanales, seguida de 46 horas en 2024. En 2025, la jornada se ajustará a 44 horas, y finalmente, en 2026, se llegará al objetivo de 42 horas semanales.
Dicha obligación aplica de manera exclusiva al sector privado y a los trabajadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo, y excluye a servidores públicos y a empleados con contratos especiales, como menores de edad con permiso laboral.
La Ley 2101 permite que empleadores y trabajadores acuerden la distribución de las horas semanales en cinco o seis días, siempre que se garantice al menos un día de descanso obligatorio.
Según establece el artículo 2, la jornada diaria no podrá superar las nueve horas ni ser inferior a cuatro horas continuas, y el tiempo destinado al almuerzo no será contabilizado como parte de la jornada laboral. Esta flexibilidad busca adaptarse a las necesidades operativas de las empresas, sin comprometer los derechos de los empleados.
