“La distribución de oportunidades sigue aún siendo desigual”: Mónica Flores Milenio

Aun cuando tenemos una mujer en la presidencia de México, para Mónica Flores, presidenta de Manpower Group Latinoamérica, no quiere decir que avanzamos como sociedad a una mayor equidad en el trabajo, aún existen desafíos que impiden el acceso a oportunidades y el crecimiento profesional.
Destacó que actualmente 4 de cada 10mujeres forman parte de la economía formal, y a pesar del incremento en su participación, la mayoría ocupa posiciones de gerencia media hacia abajo, sin una representación significativa en los niveles más altos.
¿Cuánto han avanzado las mujeres en el campo laboral en México?Podemos analizar los números desde diferentes perspectivas.
Es cierto que ha aumentado la participación de las mujeres en el mercado laboral, pero aún no es suficiente.
Actualmente, solo 4 de cada 10 mujeres forman parte de la economía formal.
Aunque hay más mujeres trabajando que antes, la distribución de oportunidades sigue siendo desigual.
El problema radica en que la mayoría ocupa posiciones de gerencia media hacia abajo, sin una representación significativa en los niveles más altos.
Esto impacta directamente en la brecha salarial, que se mantiene en 17% en promedio y se amplía hasta 23% en los puestos de alta gerencia.
Es decir, a medida que se asciende en la jerarquía laboral, la brecha salarial no se reduce, sino que aumenta.
Además, cada vez más mujeres cuentan con la preparación necesaria para integrarse plenamente en la economía formal.
Sin embargo, el entorno aún no ofrece las condiciones adecuadas para facilitar esta transición.
Factores como la disponibilidad de guarderías, escuelas con horarios extendidos y un sistema de cuidados formal para adultos mayores siguen siendo clave.
La carga del trabajo doméstico no remunerado sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres, lo que dificulta su acceso a roles de mayor responsabilidad, que a menudo requieren más horas de trabajo o viajes frecuentes.
Para lograr una verdadera equidad, es fundamental no solo aumentar la participación femenina en el mercado laboral, sino también transformar las estructuras y condiciones que perpetúan estas desigualdades.
¿Cuál debería ser el papel de las mujeres en el mercado laboral? El papel de las mujeres debe ser el mismo que el de los hombres.
La clave para ocupar una posición no debe estar determinada por el género, sino por la preparación, la competencia y el talento.
Esa es la verdadera base de una sociedad equitativa y productiva.
Sin embargo, para lograr que el talento sea el único criterio, es necesario trabajar desde la infancia.
Es fundamental educar a las niñas con una mentalidad diferente, inculcándoles confianza y mostrándoles que pueden aspirar a cualquier profesión.
Desde casa, el lenguaje con el que nos dirigimos a ellas marca la diferencia: decirles “puedes ser ingeniera”, “puedes cambiar el mundo”, “puedes llegar tan lejos como te lo propongas” refuerza su seguridad y amplía sus aspiraciones.
También es clave proporcionarles referentes cercanos.
Si bien figuras como Angela Merkel pueden ser inspiradoras, su trayectoria puede parecer distante e inalcanzable.
En cambio, conocer ejemplos de mujeres dentro de su comunidadque han superado barreras y alcanzado el éxito les permitirá visualizar un camino posible y tangible.
Los padres de familia y la sociedad en general tienen un rol fundamental en este proceso.
No es solo una responsabilidad de las empresas o de las escuelas.
También debemos reflexionar sobre qué carreras estamos incentivando.
Algunas profesiones han perdido relevancia en el mercado laboral, mientras que otras, como las relacionadas con ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés), son cada vez más necesarias.
Para ello, es crucial fortalecer la enseñanza de matemáticas, capacitar mejor a los docentes y fomentar vocaciones en áreas estratégicas para el futuro.
Otro aspecto fundamental es el desarrollo de habilidades socioemocionales.
En un mundo donde la tecnología avanza rápidamente, lo único que no cambiará es el valor de las capacidades humanas como la resiliencia, la empatía y la inteligencia emocional.
Estas habilidades, que la inteligencia artificial no puede replicar, serán la clave del talento en el futuro y, más aún, en el presente.
Lograr equidaden el mundo laboral no significa favorecer a un género sobre otro, sino garantizar que todas las personas tengan las mismas oportunidades para desarrollarse y competir con base en su talento.
¿Qué se necesita para atraer nuevo talento a las empresas?En México, 70% de las empresas reporta que no cuenta con el talento necesario en el momento en que lo requiere.
En Estados Unidos, esta cifra asciende a 71%, lo que indica que la escasez de talento es un problema mundial.
Es un número significativo que impacta directamente en lacompetitividad de las empresas.
7 de cada 10 empleadores afirman que, para ser competitivos y vender sus productos o servicios, necesitan más talento.
Este desafío trasciende a los gobiernos y debe abordarse desde una perspectiva diferente.
En lugar de cerrarnos, debemos abrir las puertas para atraer el mejor talento del mundo y fortalecer nuestra productividad y competitividad.
Restringir el acceso al talento no garantiza bienestar; este solo se genera cuando existe riqueza, y la riqueza proviene de la implementación de estrategias de negocio exitosas y la creación de empresas productivas y competitivas.
El bienestar también se logra cuando los consumidores tienen acceso a productos asequibles, de calidad y al alcance de todos.
En este contexto de transformación, enfrentamos una paradoja: por un lado, hay escasez de talento, y por otro, existen grupos tradicionalmente subrepresentados en el mercado laboral que podrían cubrir esas vacantes.
Es necesario dirigir nuestra atención hacia mujeres, adultos mayores, refugiados y personas retiradas, entre otros, para ampliar la base de talento disponible.
Además, debemos ser más flexibles, no solo para atraer talento, sino también para retenerlo y motivarlo.
La alta rotación laboral es un problema constante, y adoptar estrategias que fomenten la permanencia de los empleados contribuirá a mejorar la estabilidad y el crecimiento de las empresas.
¿Cómo afecta la incertidumbre en la relación comercial entre EU y México el campo laboral en el país?No soy analista político, pero desde mi expertise considero que la implementación de aranceles en el corto plazo podría tener un impacto significativo, especialmente en la cautela con la que se realizan inversiones.
Las empresas que han trasladado sus operaciones a otros países lo han hecho con una visión de largo plazo; no piensan en ciclos de cuatro o doce años, sino en horizontes de 20 o 25 años.
Por ello, no veremos un éxodo inmediato de compañías cerrando y reubicándose, sino un efecto en la dinámica económica: qué tan rápido crece o qué tanto se desacelera.
Actualmente, estamos en un período de incertidumbre, tratando de interpretar las señales no solo de Estados Unidos, sino del mundo entero.
Es clave entender cómo terminará la disputa comercial entre China y EU, cómo se reconfigurará la economía europea, que en el corto plazo no muestra perspectivas alentadoras, y qué impacto tendrán las iniciativas estadounidenses como America Breaking.
Para México, esto representa una oportunidad única.
Podemos aprovechar nuestra posición geográfica y la tendencia del nearshoring dentro de esta transformación geopolítica mundial.
Además, contamos con un bono demográfico que nos da una ventaja estratégica.
EnManpower Grouptenemos una premisa clara: “quien tiene el talento, gana la guerra comercial”.
No basta con tener capacidad de inversión si no hay personas preparadas para ejecutar el trabajo, desde operativos hasta especialistas en inteligencia artificial y análisis de datos.
La clave está en el reskilling y la capacitación.
En los próximos tres o cuatro años, la mayoría de las posiciones requerirán una actualización de habilidades.
¿Más de la mitad? Sí, el mercado laboral está cambiando rápidamente, y la formación continua será esencial para mantenerse competitivo.
EU dio marcha atrás a las políticas de diversidad, ¿cómo podría afectar esto a México?Las empresas en Estados Unidos, sin importar la nacionalidad de la inversión, tendrán que modificar su lenguaje, eliminar ciertas cuotas y replantear sus políticas de protección a ciertos grupos para generar un piso más parejo para todos.
En México, este no debería ser un problema.
Aquí, sí una estrategia de negocio busca atraer al mejor talento, la prioridad debe ser justamente esa: contratar a los mejores, sin importar su origen, género, religión o cualquier otra característica personal.
La premisa anterior estaba equivocada.
No se trata de imponer cuotas, sino de garantizar un entorno verdaderamente abierto, donde el talento sea el principal criterio de selección, sin prejuicios sobre cómo se ve, cómo camina o dónde vive una persona.
Si bien en Estados Unidos las empresas deberán ser más cuidadosas con su lenguaje y ciertas políticas, en México esto representa una gran oportunidad.
No se trata de recoger lo que allá se descarta, sino de aprovechar las oportunidades y fortalecer nuestro propio mercado laboral con la mejor selección de talento disponible.
¿Qué retos enfrenta México al integrar a los connacionales repatriados al campo laboral?La inserción laboral de los repatriados enfrenta desafíos significativos.
No se trata solo de cubrir vacantes, sino de lograr una adecuada coincidencia entre las habilidades y expectativas de los connacionales repatriados, lasoportunidades laboralesdisponibles y la ubicación geográfica.
Mientras que muchos de estos trabajadores desean establecerse en el sureste del país, la mayoría de las ofertas laborales se concentran en el norte, lo que dificulta su empleabilidad.
Cabe destacar que el flujo de repatriados no ha alcanzado las cifras proyectadas hace unos meses, lo que obliga a interpretar cualquier análisis con cautela.
La situación sigue ajustándose y las tendencias podrían cambiar a corto y mediano plazo.
En este contexto, es crucial diseñar estrategias que faciliten la integración de estos trabajadores al mercado laboral.
La capacitación y certificación rápida en áreas con alta demanda es indispensable, así como el desarrollo de habilidades blandas que les permitan adaptarse a distintos entornos laborales.
También es necesario establecer una estrategia nacional para la movilidad del talento, de manera que los trabajadores puedan trasladarse a donde existen oportunidades, sin que esto implique un obstáculo.
La llegada de trabajadores repatriados representa una oportunidad para fortalecer la fuerza laboral mexicana, siempre que se logre alinear su experiencia y expectativas con las necesidades del mercado.
México cuenta con ventajas estratégicas, como su bono demográfico y su proximidad a Estados Unidos, pero para aprovechar plenamente este potencial, es fundamental una visión integral que facilite la capacitación, movilidad y retención del talento.
Además, es importante señalar que la llegada de trabajadores repatriados no ha generado nuevas vacantes de manera inmediata.
Las más de 45,000 oportunidades laborales que existen en el país no surgieron a raíz de este fenómeno, sino que ya estaban disponibles debido a dinámicas económicas como la inversión y el crecimiento de sectores específicos.
Aunque algunas vacantes se han creado, estas están relacionadas con factores estructurales de la economía y no con un aumento repentino en la oferta de mano de obra.
Actualmente, los sectores con mayor demanda de talento incluyen ventas y atención al público, especialmente en el comercio minorista, así como operaciones y logística, clave para el crecimiento de los sectores industrial y logístico.
Además, hay una fuerte necesidad de especialistas en análisis de datos, habilidades digitales, ingeniería y trabajadores en áreas de front office (como ventas, marketing y atención al cliente), así como en funciones administrativas clave.
En cuanto al perfil de los trabajadores repatriados, este es diverso.
Predominan aquellos con experiencia en construcción y trabajo agrícola, mientras que un grupo más reducido proviene del sector de ventas y atención al cliente.
Un porcentaje significativo se clasifica en la categoría de “otros”, que abarca actividades como ventas puerta a puerta y comercio en línea.
A pesar de las diferencias en experiencia laboral, los repatriados tienen ventajas competitivas que pueden aprovechar en el mercado laboral.
Su dominio del inglés les abre oportunidades en sectores de servicios y comercio internacional, y su posible exposición a entornos laborales más automatizados puede haber fortalecido sus habilidades digitales.
Además, su resiliencia y capacidad de adaptación les permite integrarse con mayor facilidad en ambientes cambiantes.
¿Qué desafíos enfrentan los líderes de negocios en el mercado laboral?Las organizaciones están atravesando una transformación acelerada, lo que genera preocupación en muchos sectores.
Hoy, el liderazgo no se limita al conocimiento del negocio o a la gestión de números, aspectos que siempre han sido esenciales.
En la actualidad, un líder debe inspirar y motivar a su equipo, especialmente en un contexto donde la rotación laboral es cada vez más frecuente.
Las nuevas generaciones tienen una visión distinta sobre el trabajo.
Mientras que en el pasado el éxito se medía por la permanencia en una misma empresa y la obediencia era un valor fundamental, hoy los jóvenes priorizan el aprendizaje, la flexibilidad y el equilibrio entre vida y trabajo.
Mientras que las generaciones anteriores “vivieron para trabajar”, ellos “trabajan para vivir”.
Esto no significa que carezcan de compromiso o que sean desinteresados, sino que tienen claridad sobre sus objetivos y expectativas.
Ante esta realidad, el desafío del liderazgo moderno es lograr la retención del talento.
En un mundo donde la escasez de talento es una preocupación creciente, los líderes deben comprender y adaptarse a las nuevas dinámicas laborales.
Para ello, es fundamental desarrollar habilidades como la inteligencia emocional, la resiliencia y la capacidad de gestionar entornos digitales y en constante cambio.
Las empresas no solo deben invertir en capacitación técnica, sino también en la formación de líderes capaces de guiar equipos en la segunda mitad del siglo XXI.
La evolución del liderazgo ya no es una opción, sino una necesidad para garantizar la sostenibilidad y el éxito de las organizaciones en el futuro.
¿Cuáles son las verdaderas razones de la rotación laboral?Las personas renuncian cuando su trabajo deja de aportar a su desarrollo personal o cuando no encuentran alineación con su propósito de vida.
Un joven ambicioso dentro del talento mundial que tenemos en el país, alguien que busca crecer y aprender, difícilmente se quedará cuatro años en el mismo puesto sin experimentar cambios significativos.
No se trata de que espere ser gerente en ese tiempo, sino de que tenga oportunidades de aprendizaje: participar en proyectos especiales, explorar otras áreas, conocer nuevos mercados, estudiar una maestría o adquirir nuevas habilidades.
Si no tiene estos estímulos, el aburrimiento y la falta de crecimiento profesional lo llevarán a buscar otra empresa que sí le ofrezca estas oportunidades.
El tema del estrés también debe analizarse con matices.
Si revisamos encuestas sobre estrés laboralen países como Japón, los niveles son extremadamente altos, pero esto está influenciado por su cultura, que históricamente ha normalizado estas exigencias.
En contraste, Latinoamérica tiene una visión más optimista del trabajo y la vida.
Países como Colombia, por ejemplo, muestran un nivel de optimismo incluso mayor que el de México, y en general, la región se encuentra entre las más felices del mundo.
Nuestra cultura, el entorno familiar y la capacidad de celebrar incluso en momentos difíciles influyen en cómo percibimos el trabajo y sus desafíos.
Sin embargo, más allá del estrés o la falta de crecimiento, hay un factor clave en la decisión de cambiar de empleo: el liderazgo.
Se dice que las personas no renuncian a las empresas, sino a sus jefes.
Por eso, las organizaciones que invierten en la formación de buenos lídereslogran reducir la rotación de talento.
Un liderazgo que inspire, acompañe el desarrollo profesional y brinde oportunidades de aprendizaje será el principal factor para retener a los mejores empleados en un mundo laboral cada vez más dinámico.
¿Qué retos representa la IA para el mercado laboral?El temor a que la inteligencia artificial (IA) nos sustituya está, en muchos casos, distorsionado.
Si bien es cierto que esta tecnología está reemplazando rápidamente actividades operativas y repetitivas que no requieren creatividad ni generan valor, su capacidad para sustituir funciones más sofisticadas sigue siendo limitada.
Las tareas que implican contacto humano, experiencia y habilidades avanzadas seguirán siendo fundamentales en el mundo laboral.
Desde hace años, los estudios ya señalan que los clientes y usuarios son cada vez más sofisticados.
La IA puede facilitar transacciones financieras y automatizar procesos, pero la verdadera experiencia de usuario sigue dependiendo del factor humano.
Un menú digital o una aplicación pueden procesar pagos y consultas, pero la satisfacción del cliente suele depender de la capacidad de un asesor para resolver problemas de manera efectiva y empática.
En este sentido, la tecnología es fácilmente replicable, pero el diferencial competitivo de una organización radica en la experiencia y el talento humano.
En lugar de temer a la IA,debemos enfocarnos en entender cómo utilizarla y en qué áreas nos puede complementar.
Aquello que la IA no puede hacer es precisamente donde debemos especializarnos y desarrollar nuevas habilidades.
Por ejemplo, en el ámbito del liderazgo, la inteligencia artificial no puede inspirar ni motivar.
Nadie dirá: “Quiero ser como ese robot”.
Las personas seguirán siendo el centro de las organizaciones, y la IA debe verse como una herramienta que nos ayude a mejorar nuestra calidad de vida, optimizar procesos y enfocarnos en lo que realmente genera valor.
El reto no es resistirse al cambio, sino aprender a utilizar la tecnología a nuestro favor, convirtiéndola en un aliado para el crecimiento y la innovación.
AG