Resistencia al cambio Plaza de Ármas

“No he usado el CRM, que me quita tiempo para vender”. ¿Cuántas veces has escuchado esa frase o equivalente en tu área comercial?

Y, ¿qué tal esta otra? “Sé que puedo ganar más en el nuevo esquema de comisiones, pero prefiero quedarme como estoy”.

 O estos otros: “no es necesario cambiar las funciones, el negocio ha funcionado así siempre” y  “eso ya lo intentamos antes y no funcionó”.

Y por último: “mis clientes están acostumbrados a hablarme, no veo necesidad de irlos a visitar”

Esto se llama Resistencia al cambio, y es la principal amenaza para la evolución de las empresas. Según Boris Ewenstein de McKinsey, más del 70% de los cambios organizativos no logran sus objetivos debido a la resistencia al cambio, y esto puede deberse en gran medida a la falta de atención a la dimensión humana del cambio.

Si no quieres ser parte de esa estadística en tu siguiente iniciativa, debes entender que, como lo menciona el estudio anterior, el problema de la resistencia es individual y psicológica, no grupal y lógica. La mayoría de los líderes intentamos convencer del cambio a los equipos a través de argumentos lógicos, siendo que debemos atenderlo a través de cada persona y el entendimiento de sus miedos. La decisión final del empleado de resistir o aceptar el cambio propuesto se basa en sus reflexiones, que generan emociones hacia dicho cambio y le conducen a actuar en consecuencia.

La resistencia al cambio en las personas puede originarse en varias fuentes visualizadas desde la perspectiva del miedo: la falta de información (miedo a lo desconocido), experiencias pasadas desfavorables (miedo a repetir malas experiencias), falta de confianza en uno mismo (miedo al fracaso), rechazo a cambiar hábitos (miedo a la evolución) y la falta de confianza en el líder u organización (miedo a la traición).

Entonces, ¿qué debo de hacer para implementar los cambios? Para responder, usaré el modelo ADKAR de Prosci, una herramienta de gestión del cambio que se centra en guiar a los individuos a través del proceso de cambio. El acrónimo ADKAR representa cinco resultados clave que las personas deben lograr para que el cambio sea exitoso.

Awareness (Conciencia): La persona debe ser consciente de la necesidad de cambio. Sin conciencia, los individuos no tendrán razones para cambiar.

Desire (Deseo): La persona debe tener el deseo de participar y apoyar el cambio. La motivación interna es crucial para que las personas tomen la decisión de involucrarse y apoyar el cambio.

Knowledge (Conocimiento): La persona debe saber cómo cambiar. Sin el conocimiento adecuado, las personas no sabrán qué hacer o cómo implementar los nuevos comportamientos.

Ability (Habilidad): La persona debe tener la capacidad de implementar las habilidades y comportamientos necesarios para el cambio.

Reinforcement (Refuerzo): La persona debe recibir refuerzos para asegurar que el cambio se mantenga a largo plazo. Sin refuerzo, es probable que las personas vuelvan a sus viejas formas de hacer las cosas.

Este modelo identifica las barreras individuales al cambio. Para combatir el miedo es muy importante conducirlo a través de un liderazgo transparente y abierto, que brinde confianza y motivación al equipo, reconozca el esfuerzo del equipo por sus logros, identifique posibles saboteadores y les aísle para evitar contaminar al resto. Sin embargo, también debe estar abierto a la retroalimentación para realizar ajustes tácticos al plan.

Pues bien, mi estimado líder de equipo, aquí tienes una buena perspectiva para implementar exitosamente el siguiente plan en la organización que diriges. Sin embargo, te invito a que pienses también en tu vida, repasa los miedos mencionados. Al hacerlo, puede que encuentres oportunidades que has dejado pasar por miedo. A mí me sucedió.

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